Pot Verhuizingen/Logistiek wil de beste zijn in zijn vakgebied. En vanuit die ambitie groeide als vanzelf een succesvol diversiteitbeleid. Volgens opleidingscentrum VTL mag Pot zich zelfs kampioen diversiteit van Nederland noemen.
De kwestie
Uitdaging: Pot Verhuizingen/Logistiek wil een personeelsbestand dat het bedrijf in staat stelt om klanten de beste service te geven
Investering: Bij selectie kijken naar diversiteit en mentaliteit in plaats van naar vakkennis
Opbrengst: Personeelsleden uit alle etnische- en leeftijdsgroepen plus tevreden klanten
Een goed diversiteitbeleid begint met het stellen van de juiste vragen, zegt Wim Pot. Hij is een van de directeuren van het in 1905 opgerichte familiebedrijf, dat zich inmiddels hofleverancier mag noemen. 'Een aantal jaren geleden hebben wij ons de kernvraag gesteld: "Wat willen wij met dit bedrijf?" Het antwoord is dat wij de hoogste kwaliteit willen kunnen leveren aan onze klanten. En als je je daarmee bezighoudt, is de volgende vraag: "Wat wordt er dan verwacht van onze mensen?" Dan kom je vanzelf op diversiteitbeleid. Want je beseft dat het heel goed werkt als je personeelsbestand een afspiegeling van de maatschappij is. En dan gaat het om vrouwenbeleid, allochtonenbeleid en leeftijdsbewust personeelsbeleid.'
De directie en het managementteam van Pot Verhuizingen/Logistiek willen het personeelsbeleid goed kunnen volgen. Volgens Pot is een goed informatiesys- teem daarbij cruciaal. 'Wij willen weten hoe het zit met het personeelsbestand. Een overzicht van het aantal allochtonen en vrouwen, maar ook: Hoe is de leeftijdsopbouw? Hoeveel jaar ervaring hebben we binnengehaald? Hoe is de situatie met de scholing? Dat laatste vinden wij ook heel belangrijk. We hebben interne trainingen, maar laten ons lager geschoolde personeel ook vakdiploma's halen. Vanuit de bedrijfstak bestaat er een minimale verplichting om zoveel gediplomeerde verhuizers in dienst te hebben, maar wij willen dat iedereen is gediplomeerd.'
Een en ander maakt dat Pot met trots durft te stellen dat zijn medewerkers niet te vergelijken zijn met de personeelsleden van de concurrenten. 'Het gaat niet vanzelf. Het begint met werven, en dan het kritisch blijven volgen van de personeelsleden. Wij selecteren niet op vakkennis, maar op een frisheid tussen de oren, de zin om te werken en belangstelling voor het verhuisvak. Als dat in orde is, is er voldoende basis om er vakbekwame mensen van te maken. En het zijn echt niet alleen braveriken hier, gelukkig blijven het mensen. Ook bij ons vliegt er weleens iemand uit de bocht, figuurlijk gezien. En dan is het zaak dat je zo iemand zo snel mogelijk weer op het rechte pad krijgt. Bij ons staat de medewerker op één en de klant op twee. Als je dat voldoende uitdraagt, durven je mensen daar ook op te vertrouwen en krijgt de klant toch het gevoel op de eerste plaats te staan.'
45 procent van de chauffeurs bestaat uit allochtonen, gedeeltelijk arbeidsgeschikten, ouderen en deeltijdmedewerkers. Pot erkent dat een dergelijk heterogeen personeelsbestand soms voor uitdagingen zorgt. Zo was er jaren geleden iemand die niet meer met de personeelsmanager wilde communiceren omdat dit een vrouw was. Pot bleef pal achter zijn p&o'er staan, maakte de medewerker duidelijk dat hij dit niet kon accepteren, maar wist dankzij meerdere gesprekken er wel voor te zorgen dat deze werknemer zich toch bij de organisatie bleef thuis voelen. 'Hij werkt hier nog steeds. Je hebt gewoon met cultuurverschillen te maken. We hebben mensen die meedoen aan de ramadan en mensen die op vrijdagmiddag naar de synagoge willen, maar de verschillen zijn bij ons geen hoofdonderwerp.'
Geeft u ook het goede voorbeeld? Mail naar redactie@intermediairpw.nl onder vermelding van Best Practice.
Mail dit artikel
