In het Banenoffensief had Achmea toegezegd om vijftien vluchtelingen aan een werkervaringsplaats te helpen. Willen dergelijke goede bedoelingen nog weleens stuklopen op de Hollandse neiging tot oeverloos overleg, zo niet bij Achmea: de verzekeraar heeft waardevolle talenten binnengehaald.
De kwestie
Probleem: Asielzoekers vinden moeilijk aansluiting op de arbeidsmarkt
Investering: Aanstelling van medewerker die via eigen informeel netwerk asielzoekers kan benaderen
Opbrengst: Hoogopgeleide asielzoekers vervullen vacatures die soms moeilijk invulbaar waren
'Je moet stoppen met praten en gewoon beginnen', stelt Radboud van Hal, manager recruitment and talent development van Achmea. Het succesvolle project waarbij meerdere hoogopgeleide vluchtelingen hun weg naar de verzekeringsmaatschappij hebben gevonden, kent twee kanten. Aan de ene kant heeft de zorgverzekeraar een maatschappelijke missie, waarover afspraken zijn gemaakt in de cao en met de vakbonden. Aan de andere kant is er ook gewoon sprake van moeilijk vervulbare vacatures waarvoor talentvolle sollicitanten altijd welkom zijn.
'Hoogopgeleide vluchtelingen kiezen vaak wat exactere vakken dan Nederlanders, en daar is altijd behoefte aan. Zij vervullen functies als businessanalist of controller. De grap is dat wat begon als een werkervaringsplaats, kandidaten heeft opgeleverd die zo dicht bij het reguliere proces zitten, dat wij mensen nu een gewone werkplek kunnen bieden', aldus Van Hal.
Het project bij Achmea is gaan lopen toen de bonden aan zagen komen dat het generaal pardon voor 26.000 asielzoekers het zou halen. Van Hal: 'Vluchtelingen hebben een afstand tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Achmea staat midden in de maatschappij en de vakbonden doen elk jaar een beroep op ons voor een bepaald project. We zitten ook in het Banenoffensief (een initiatief van eind 2005 met als doel 2500 vluchtelingen aan werk te helpen, red.). Het idee is dat als mensen eenmaal werkervaring hebben, dat ze dan hun weg wel vinden op de arbeidsmarkt.'
Voordat de eerste vluchteling aan het werk ging, moest er eerst veel worden gepraat, erkent Van Hal. Intern moesten er zorgen worden weggenomen omdat mensen vreesden voor cultuurverschillen. Om het project met de vluchtelingen te verankeren in de organisatie, zijn alle hr-managers erbij betrokken, zodat er ook daadwerkelijk werkplekken voor de deelnemers zou zijn.
Extern overlegde Achmea met organisaties als Vluchtelingenwerk en UAF, de organisatie voor vluchteling-studenten. Om het eindeloze praten te doorbreken, besloot Achmea om de knoop door te hakken en een vluchteling aan te nemen op de afdeling recruitment. Hij was vervolgens verantwoordelijk voor het aantrekken van de volgende veertien mensen. Van Hal: 'Je moet ervoor zorgen dat de eerste tien mensen die je aanneemt helemaal voldoen aan het plaatje. We hebben vijftien academici aangenomen. Dan krijg je een goede weerklank in de organisatie en wordt alle koudwatervrees heel snel weggenomen.'
De inzet van de eerste vluchteling was daarbij volgens Van Hal cruciaal. 'Hij heeft de contacten gelegd met alle interne en externe partijen. Zodra iemand een verblijfsvergunning heeft, is hij inwoner van dit land. Het CWI registreert dan niet of hij of zij een vluchteling is. Vluchtelingen kun je daarom alleen via informele kanalen aanspreken.'
Het succesvolle project krijgt een intern vervolg, vertelt Van Hal. 'De mensen zijn nu in dienst, maar we willen ze in vaste banen hebben. We ondersteunen ze nu in hun persoonlijke profilering, zodat ze binnen Achmea de baan vinden die ze willen hebben en zo kunnen doorgroeien binnen ons bedrijf.'
Geeft u ook het goede voorbeeld? Mail naar redactie@intermediairpw.nl onder vermelding van Best Practice.
Mail dit artikel
