Als p&o'er ben je dé vraagbaak voor medewerkers met problemen. Maar als je zelf ergens mee zit, sta je er vaak helemaal alleen voor. Vooral eenpitters hebben het zwaar als enige p&o'er binnen de organisatie. 'Ik wil niet met mijn zorgen te koop lopen als we straks weer moeten samenwerken.'
Het gonsde door de organisatie. Karin de Jong (pseudoniem), een vrouwelijke hr-adviseur, heeft een verhouding met een van de hoogste managers. De directeur is not amused als hij dit hoort. Hij roept haar bij zich en laat weten dat de situatie niet kan voortduren. Zij voelt zich hoogst ongemakkelijk. Het vervelende is dat ze met niemand op het werk haar zorgen durft te delen.
Normaal gesproken is Karin degene die met raad en daad een medewerker met problemen bijstaat, maar nu staat ze alleen. Ze wil geen collega-p&o'ers in vertrouwen nemen, omdat ze dagelijks met hen moet samenwerken. En haar hart luchten bij een gewone medewerker is al helemaal uit den boze. Je wordt niet geacht al te gevoelige informatie te delen. Dat tast het aanzien van de functie aan, want p&o'ers moeten integer zijn. Uiteindelijk komt het tot een ontbinding van het arbeidscontract, zonder dat er een rechter aan te pas komt.
Het is een van de cases die Brigitte van der Erve, directeur van Van der Erve Personeelsadvies, tegenkomt in haar praktijk. P&o'ers met problemen voelen zich vaak extra eenzaam, stelt ze, en hebben sneller last van een intern loyaliteitsconflict. Ze kent een p&o-adviseur van een middelgroot bedrijf die langdurig ziek werd. Haar leidinggevende wist niet goed hoe hij met de zaak moest omgaan. Normaal gesproken begeleidde zij dit soort verzuimzaken. Met verscheurde gevoelens zat de adviseur thuis. Enerzijds wilde ze voor zichzelf opkomen en niet te veel aan het werk denken. Maar ondertussen was ze goed op de hoogte van de regels en wilde ze haar leidinggevende erop wijzen dat hij een Plan van aanpak moest maken. 'Het is een schizofrene situatie voor veel p&o'ers die ziek zijn of een conflict hebben', aldus Van der Erve. Door hun werk zijn ze precies op de hoogte van het belang van de organisatie en welke wettelijke verplichtingen er zijn.
Psychologische oorlogsvoering
Vincent Vermeulen (pseudoniem), hrm'er bij een non-profitorganisatie, herkent het voorbeeld maar al te goed. Het boterde vanaf het begin al niet met zijn direct leidinggevende. De hr-directeur liet herhaalde keren weten dat hij weinig vertrouwen in hem had, terwijl de lijnmanagers juist tevreden over hem waren. Vermeulen kreeg een ander en minder aantrekkelijk takenpakket. De psychologische oorlogsvoering werd hem op een gegeven moment te veel. Hij meldde zich ziek en zit nu thuis. Zijn baas wil, met enkele maandsalarissen mee, het dienstverband beëindigen. Vincent twijfelt. Enkele collega's zijn deels op de hoogte, maar details kennen ze niet. 'Collega's zijn in zekere zin ook je concurrenten. Bovendien voelt het als een brevet van onvermogen dat ik het conflict zelf niet kan afhandelen. Terwijl het nota bene mijn taak is om medewerkers met problemen te adviseren.' Hij had weinig zin om de vertrouwenspersoon in te schakelen. 'Ik wil niet met mijn zorgen te koop lopen als ik straks weer met hem moet samenwerken.' Vermeulen deed ook liever geen zaken met de eigen arboarts. Daarom heeft hij voor zichzelf de vervangende arboarts ingeschakeld.
Ina Huising, interim hr-manager en -adviseur, komt ook de nodige hrm'ers tegen die een conflict hebben met hun directeur. De beroepsgroep heeft volgens haar 'een groter afbreukrisico' dan gewone medewerkers omdat ze minder snel bij collega's te rade gaat. Hierdoor blijven problemen langer doorsudderen en kan de situatie uiteindelijk onhoudbaar worden. Vooral eenpitters hebben het zwaar als enige p&o'er binnen de organisatie. Zo coachte ze een man die een heel andere visie had op het vak dan de directeur die hij moest adviseren. De manier waarop die met medewerkers omging, beviel hem totaal niet. Hij kon met niemand in de organisatie zijn probleem delen. Uiteindelijk besloot hij zelf om op te stappen, want de directeur zou niet veranderen. Huising: 'Het is niet vanzelfsprekend om collega's in vertrouwen te nemen. Je kunt dat alleen doen als het veilig voelt.'
Informatievoorsprong
Job Voorhoeve, vicevoorzitter van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) en global director mobility bij Deloitte, vindt de bagage van p&o'ers juist een groot voordeel. Hij denkt niet dat zijn achterban het moeilijker heeft zodra er persoonlijke spanningen zijn. 'De informatievoorsprong zou het juist gemakkelijker moeten maken om met hun eigen problemen om te gaan. Bovendien zijn p&o'ers vaak goede netwerkers, waardoor ze ook extern hulp kunnen zoeken. Zij zijn degenen die inkopen voor medewerkers met problemen en zij weten hoe ze anderen moeten helpen. Dan moeten ze ook goed voor zichzelf kunnen zorgen.'
Bijvoorbeeld via intervisie. Dat kan via coachpraktijken of via de NVP. De vereniging heeft regionale intervisiegroepen waar vakgenoten onder deskundige begeleiding praten over hun ervaringen met het werk. In workshops leren leden hun mentale weerbaarheid te vergroten.
Ook Vermeulen zoekt hulp van buiten voor zijn problemen op het werk. Hij heeft advies ingewonnen bij de vakbond en bij een jurist. En misschien dat mediation beide partijen weer kan verzoenen.
Gevoelige mensen
Uit onderzoek van DilemmaManager, een adviesbureau voor assessments, blijkt dat p&o'ers vaak sociaal ingestelde mensen zijn die heel gevoelig zijn voor hun omgeving. Het bureau vroeg hoe voormalige hbo-studenten Personeel en arbeid hun eerste jaren als starter ervoeren. De onderzoekers keken naar hun persoonlijkheidsprofiel en wat hun gewenste werksituatie was. De respondenten toonden een sterke voorkeur voor een sociale en gestructureerde omgeving waar mensen elkaar respecteren en waar waardering wordt geuit. Ze werden onzeker als hun omgeving dit niet bood. En dat is niet handig als je reorganisaties moet begeleiden, mensen moet ontslaan en je niet moet laten uitspelen door de directie of het personeel. Het hr-vak is harder geworden en de opleidingen moeten meer aandacht hebben voor de mentale weerbaarheid, zo concludeerde DilemmaManager. Want afgestudeerde p&o'ers kennen de theorie van conflictbeheersing wel, maar ze schrikken vaak als die conflicten heel dichtbij komen.
Vermeulen is het daarmee eens. Net als veel medestudenten koos hij voor de studie omdat hij 'iets met mensen' wilde doen. 'De praktijk is heel anders dan de opleiding. Het echte vak leer je pas als je werkt. Ons hr-beleid heeft te weinig structuur. Er zijn geen goede kaders en ik moet iedere keer ad hoc organiseren. Je persoonlijkheid is dan een extra belangrijk instrument. Ik moet flair en vertrouwen uitstralen, want ik moet overtuigen als adviseur. Als je leidinggevende je dan aanvalt op je persoonlijkheid, kun je daar heel onzeker van worden. Ik heb geen dekking en vind het daarom moeilijk om me te ontwikkelen.'
Gemengde gevoelens
Margot Bloem is assessmentpsycholoog en senior adviseur bij AVOP, een organisatie- en adviesbureau gespecialiseerd in hrm. Ze onderschrijft dat vooral sociaal ingestelde types voor het p&o-vak kiezen. 'Ze willen graag mensen helpen en vinden het dan vaak lastig om harde maatregelen te nemen.' AVOP maakt assessments op maat voor p&o-sollicitanten. Waar worden zij op getest? 'We kijken naar de persoonlijkheidsstructuur en het gedrag. Het is belangrijk dat p&o'ers een mensgerichte kant hebben, maar ze moeten ook heel autonoom zijn om zich goed staande te houden in het krachtenveld. De ideale p&o'er heeft een sociale kant, kan knopen doorhakken en brengt de boodschap op een prettige manier over.'
Bloem vermoedt dat in deze tijden van reorganisaties flink wat hrm'ers motivatieproblemen krijgen. 'Ze hebben niet voor dit vak gekozen om steeds mensen te ontslaan. Wat het nog complexer maakt, is dat de sociaal ingestelde, loyale p&o'ers zich het lot van collega's aantrekken, maar zich tegelijkertijd vanuit het organisatieperspectief ook ontslagen kunnen voorstellen. Maar velen zullen die gemengde gevoelens waarschijnlijk niet breeduit delen met collega's, want zij zijn ook bang voor hun eigen hachje. Jij kunt de volgende zijn die eruit moet.'
Voorhoeve van de NVP wil vooral de kansen benadrukken die de reorganisatiedrift kan opleveren. 'P&o'ers worden nu juist uitgedaagd op hun creativiteit. Ze kunnen ook alternatieven creëren, zoals een mobiliteitstraject dat werkloosheid kan voorkomen. Ze moeten zeker niet automatisch akkoord gaan met ontslagen en het hoofd laten hangen.'
Mail dit artikel
