Niemand zal ontkennen dat 2009 een veelbewogen jaar is geweest. Neem de recessie of de verhitte discussies over het verhogen van de AOW. Ook komend jaar wachten p&o flinke hobbels en uitdagingen. Een verkenning van de belangrijkste veranderingen.
De grote thema's zijn de vergrijzing, het productief en gemotiveerd houden van mensen, en krappe arbeidsmarkten. Wil hrm daarop een antwoord kunnen bieden, dan moet het beschikken over relevante informatie en deze kunnen interpreteren en toepassen, stelt hr-dienstverlener ADP in een onlangs gepresenteerde white paper.
Ook flexicurity blijft actueel, voorspelt ADP. Baanzekerheid moet plaatsmaken voor werkzekerheid, en dat vergt inspanningen van zowel werkgevers als werknemers. Medewerkers moeten zodanig breed worden opgeleid dat ze, wanneer zij bij hun huidige werkgever om welke reden dan ook boventallig worden, zonder problemen elders aan de slag kunnen.
Transformatie
Het uitbesteden van de procesmatige kant van het hr-werk is nog volop gaande. Vooral de salarisverwerking, pensioenadministratie en employee benefits laten organisaties graag aan andere partijen over. Internationaal onderzoek van ADP toont aan dat 90 procent van de multinationals bezig is met een veranderingsproces van de hr-diensten. Dat is 15 procent meer dan in 2006. En de ambities zijn nog lang niet vervuld; 64 procent wil de omvang van de transformatie de komende jaren uitbreiden. Hr-transformatie is het containerbegrip voor alle inspanningen die worden geleverd om de uitvoering van hrm te veranderen en te verbeteren.
Waarom moet alles anders? Het zal niemand verrassen dat geld de bottom line is. En volgens het onderzoek hebben de inspanningen zin. Bijna twee derde van de organisaties die hun hrm transformeren, haalt de kostenbesparingsdoelstelling of overtreft deze zelfs.
Een tendens die bruut is verstoord door de recessie maar zeker weer de kop op zal steken, is flexibilisering. De flexibele schil van uitzendkrachten heeft haar nut bewezen door bij het uitbreken van de crisis de grootste klap op te vangen. Zodra de economie aantrekt, zal die flexibele schil weer fors groeien, zo is de verwachting.
De hiërarchische, verzuilde organisatie - waar de werknemer rustig zijn pensioen uitzit - is sowieso iets uit het verleden. Tijdens een rondetafelgesprek dat IntermediairPW afgelopen zomer voerde met kenners van de arbeidsmarkt (IntermediairPW 13/2009), werd een heel ander toekomstbeeld geschetst. Daarin is er sprake van losse, open samenwerkingsverbanden waarin een vaste kern van medewerkers binnen het bedrijf de regie voert en zich omringt met verschillende externe partijen. Afhankelijk van het werk of de projecten worden gespecialiseerde bureaus, eenpitters of andere bedrijven ingeschakeld. Die kentering is natuurlijk al gaande, het leger interimmers in Nederland gaat niet voor niets richting de één miljoen.
Steve Sichtman, oprichter van Blue Carpet, pleit zelfs voor een aparte hr-afdeling Flex Management. Omdat de traditionele p&o-afdeling is ingericht op de inzet van vast personeel, zou hrm niet in staat zijn de inhuur van externen goed te managen. Stitchman wijst er op dat van hrm heel andere diensten worden gevraagd voor het werken met interimmers; het aannamebeleid is anders, net als de voorbereiding van de werkzaamheden, de infrastructuur die moet worden gefaciliteerd. Bovendien werken de gebruikelijke binden en boeien-activiteiten niet bij de ingehuurde krachten.
Unfriend
Sociale netwerken lijken aan een omgekeerde trend bezig. Was het voorheen zaak zoveel mogelijk contacten en vrienden te hebben, het woord van het jaar 2009 is 'unfriend', oftewel het je ontdoen van de mensen waar je geen enkele band mee hebt. Toch zijn recruiters nog altijd niet uitgekeken op de mogelijkheden van de online netwerken. LinkedIn speelt daar op in door een stap te zetten naar een volledig open platform, meldt online recruitingspecialist Michel Rijnders op HRlog.nl. Met de nieuwe LinkedIn API, een verzameling definities die een computerprogramma in staat stelt te communiceren met een ander programma, kunnen gebruikers hun LinkedIn-profiel en -netwerk meenemen naar andere sites en applicaties, en vice versa.
Ook bij Twitter signaleert Rijnders nieuwe trends. Wie mensen volgt op Twitter, kan deze voortaan met behulp van Twitter Lists categoriseren in lijsten en overzichten. Zo kun je niet alleen zien of mensen zichzelf als geniaal op een bepaald vakgebied omschrijven, maar ook hoe anderen hen beoordelen. Recruiters kunnen op deze manier een veel objectiever beeld van een kandidaat krijgen dan wanneer ze alleen afgaan op de informatie die iemand over zichzelf op het net plaatst. Rijnders plaatst er zelf kanttekeningen bij. Hij maakte een Twitter List aan van mensen die op zoek zijn naar werk, en stond niet alleen binnen de kortste keren op een spamlijst, maar zag ook 'idioten die zichzelf op een List zetten'.
Er schuilt ook een gevaar in nieuwe media. Een dat hrm volgens onderzoeksbureau Gartner onvoldoende onderkent. Want hoewel menig hrm'er de mond vol heeft over employer branding, scannen weinigen van hen daadwerkelijk forums of sociale netwerksites om te kijken wat er allemaal over het bedrijf wordt gezegd. Toch ligt, zeker in een tijd van reorganisaties, wereldwijde reputatieschade op de loer. Een voor het imago niet bevorderlijk filmpje op YouTube is door die net ontslagen medewerker snel geplaatst, en het zal niet de eerste keer zijn dat gefrustreerde ex-werknemers zich verenigen op Hyves om hun gal te spuwen over deze 'slechte' baas. Ook dát zien potentiële nieuwe talenten die zich googelend oriënteren of voorbereiden op hun sollicitatiegesprek. Gartner stelt dat hrm sowieso ver achterligt op bijvoorbeeld marketing, dat internet al volop inzet voor het online opbouwen en bewaken van het bedrijfsimago, bijvoorbeeld door het creëren en beheren van community's. De moderne hrm'er zal meer de rol van bewaker van het digitale werkgeversmerk op zich nemen.
Na-ijleffecten
Sommige trends zijn niet erg hip. De crisis bijvoorbeeld, en alles wat daarbij komt kijken. Alhoewel we officieel de recessie al weer achter ons gelaten schijnen te hebben, en de meeste Nederlanders de term crisis te zwaar vinden, moet volgens velen het ergste nog komen. Hoed u voor de na-ijleffecten.
Nederland blijft ook in 2010 nog prominent aanwezig in de top-10 van faillissementslanden. Sterker nog, het aantal bedrijfssluitingen neemt nog met 5 procent toe ten opzichte van dit jaar, zo voorspelt kredietverzekeraar Euler Hermes op basis van wereldwijd onderzoek. Wat dat betekent, was onlangs nog in extreme vorm te zien in Wognum en omgeving. Het faillissement van DSB Bank maakte er in een klap ruim 1000 mensen werkloos. Toen na een maand 59 van de 1200 medewerkers een nieuwe baan hadden gevonden, werd dit als een groot succes verwelkomd.
61 procent van de Nederlanders verwacht dat de ergste gevolgen van de crisis voor de werkgelegenheid nog moeten komen, meldt het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP). Maar dat geldt volgens de respondenten dan wel voor anderen dan henzelf, want de Nederlandse werkgevers kunnen zich koesteren in het optimisme van hun personeel. Alhoewel het Centraal Bureau voor de Statistiek het hele jaar stijgende werkloosheidscijfers liet zien, tot ze vorige maand voor het eerst sinds jaren weer boven de vierhonderdduizend uitkwamen, acht de Nederlander zich veilig in zijn baan. Gevraagd om de eigen kans op werkloosheid een cijfer te geven op een schaal van 1 tot 5, schat de Nederlandse werknemer die kans op een 1,8. Alleen de inwoners van noordse landen tonen een vergelijkbaar optimisme. De gemiddelde Europeaan gaat voor 2,7.
Overigens vindt de gemiddelde p&o'er dat het vak het afgelopen jaar aan aan-trekkingskracht heeft gewonnen. De stelling 'Door de recessie is het hr-vak minder aantrekkelijk geworden' wordt door een krappe 10 procent van de bezoekers aan IntermediairPW.nl aangehangen. 24 procent maakt het niets uit, en 66 procent vindt het vak alleen maar interessanter geworden door de crisis.
Pensioen
Nederlanders die vinden dat ze door de crisis zijn geraakt, zien de gevolgen vooral in hun pensioen, blijkt uit het onderzoek van het SCP. En alhoewel dit niet het favoriete onderwerp is van de meeste p&o'ers, is het ook dit jaar weer nodig gebleken om de ontwikkelingen in de gaten te houden. Werknemers die hun pensioenrechten wilden meenemen naar de aanbieder van hun nieuwe werkgever, kregen nul op het rekest omdat de pensioenfondsen hun buffers onder de kritieke waarden zagen zakken. De Nederlandsche Bank verbood vervolgens de overdracht van pensioenrechten.
Door de crisis kwam ook nog eens pijnlijk aan het licht hoe slecht het is gesteld met de kennis van zowel werknemers als werkgevers op dit gebied. Uit onderzoek van ING Pensioencommunicatie blijkt dat 43 procent van de werknemers niet weet niet welke pensioenvorm hij heeft en ook geen benul heeft van wat zijn pensioen aan het einde van de rit waard is. De werkgevers doen het al niet beter. Wijzigingen in de Pensioenwet? Slechts 7 procent van de werkgevers heeft zich erin verdiept. En het pensioen mag dan een van de duurste en meest gewilde arbeidsvoorwaarden zijn, een kwart van de werkgevers weet niet aan welke pensioenregeling hij dat geld uitgeeft. Volgens het ING-onderzoek willen werknemers wel graag meer weten over hun oudedagsvoorziening - 37 procent wil meer informatie - en de meerderheid daarvan legt die verantwoordelijkheid neer bij zijn werkgever. 55 procent van de respondenten die zeggen meer informatie te willen, prefereert een-op-een gesprekken, presentaties of een workshop.
Mail dit artikel
