Massale uitstroom dreigt na de vakantie

De zomerrust is slechts stilte voor de storm. Want volgens onderzoek van Hay Group dreigt na de vakantie een massale personeelsuittocht. De oorzaak: de medewerkerbetrokkenheid heeft na alle reorganisaties en bezuinigingen een dieptepunt bereikt. ‘Het management is helemaal kwijt waar het om gaat en hrm is vergeten hen daarop te wijzen.’

Tweet

Druk, druk, druk... Nog even, en dan is dit rotjaar voorbij. Even drie weken lang geen droge rapporten, lastige mailtjes en trage vergaderingen... dan wacht de zon, de zee, barbecueën met de familie of een koele rosé op een mediterraan terrasje - een vooruitzicht dat een mens gelukkig maakt.

De voorpret is altijd het leukst, zo is nu ook wetenschappelijk bewezen door Jeroen Nawijn, docent aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam en de internationale hogeschool NHTV in Breda. De toerisme-expert onderzocht bij 1530 Nederlanders het effect van vakanties op hun leven en werk. Zijn conclusie: ‘Tijdens het toeleven naar de vakantie en tijdens de vakantie zelf voelen mensen zich gelukkiger. Maar na de vakantie ebt het gevoel van geluk echter snel weer weg.'

‘Het plannen van de vakantie roept positieve gevoelens op, energie die iemand ook op zijn werk projecteert', stelt Nawijn, die hier nog verder onderzoek naar wil doen. Maar voor hem staat al wel vast dat zodra de vakantie voorbij is, de vakantieganger niet gelukkiger is dan de thuisblijver. ‘Het vakantiegevoel blijft hooguit twee weken hangen. Bij sommige respondenten was na acht weken nog enig positief effect zichtbaar, maar dit is nauwelijks significant.'

Een helende werking gaat er al helemaal niet uit van vakantie vieren. ‘Mensen die uit het werk raken met een burnout of stressklachten een paar weken naar een kuuroord sturen - zoals in Duitsland veel gebeurt - is zinloos', weet Nawijn. Toch is vakantie volgens hem wel degelijk bedoeld om de batterij weer op te laden, om er weer even tegen te kunnen. ‘We weten ook niet wat er met gestreste werknemers zou gebeuren als zij niet op vakantie gaan.'

‘De vakantie is ook een periode van reflectie. Hoe langer die duurt, hoe groter de kans dat iemand de vakantie gebruikt om zaken in het leven op een rijtje te zetten', aldus Nawijn. Luierend op het strand overdenken mensen het voorbije moeilijke jaar van bezuinigingen en reorganisaties op het werk. De ergernissen over het niet mogen volgen van die opleiding of het mislopen van de bonus komen weer bovendrijven. Dat maakt ook dat de behoefte om je horizon te verbreden, groeit.

 

Enorm verlies
‘De vakantie is een uitgelezen moment om eens goed de balans op te maken', zegt Erin Lap, director Leadership & Talent van Hay Group Nederland. Lap ziet de gesprekken tussen man en vrouw 's avonds voor de tent wel voor zich: ‘In week één van de vakantie spuit iemand al zijn frustraties over het werk. In week twee vraagt de partner: ‘En? Ga je er wat aan doen? Zet je de stap en ga je verder kijken, of kijk je het nog even aan?'

Lap verwacht dat de arbeidsmobiliteit na de vakantie weleens spectaculaire vormen zou kunnen aannemen. Die verwachting is gebaseerd op recent onderzoek door Hay Group in West-Europa (helaas niet in Nederland, zie kader). Hieruit blijkt dat 59 procent van alle medewerkers zich heeft voorgenomen nog dit jaar op zoek te gaan naar een andere baan. Lap: ‘Dat is een zorgwekkend hoog aantal. Ook werkgevers in Nederland zouden zich hierover ernstig zorgen moeten maken. Als het verloop werkelijk zo hoog wordt als nu dreigt, betekent dat een enorm verlies. Nog afgezien van de hoge wervingskosten voor nieuwe krachten, er loopt dan heel veel kennis en ervaring zomaar de deur uit. Je moet maar zien die weer terug te krijgen.'

 

Afgenomen loyaliteit
‘Veel werknemers willen bij hun huidige werkgever vertrekken omdat zij vinden dat er niet naar hen geluisterd wordt, het gevoel hebben dat zij niet serieus worden genomen.' Lap ziet de zeer geringe werknemersbetrokkenheid als een van de belangrijkste verklaringen dat zoveel werknemers op zoek gaan naar een andere baan. ‘Door de verslechterde omstandigheden, reorganisaties en hogere eisen is het werk voor velen minder aangenaam geworden. Bovendien ziet die werknemer dat alle leuke, absoluut noodzakelijke dingen zoals opleiding en het verbeteren van processen, zijn weggesneden.'

Kortom, de medewerker heeft het gevoel dat zijn werkgever hem in de kou heeft laten staan. Logisch gevolg is dat de loyaliteit zienderogen afneemt. ‘En hrm heeft verzuimd zijn verantwoordelijkheid te nemen, vindt Lap. ‘Hrm had leidinggevenden moeten wijzen op de veranderende motivatie bij werknemers, zich moeten afvragen of aan de achterblijvers na een reorganisatie voldoende aandacht is geschonken, of zij tijdig en goed geïnformeerd zijn, hen een toekomstperspectief is geboden. Wat ontbreekt, zijn oog en oor voor wat medewerkers echt bezighoudt. Het hogere management heeft geen idee waar de pijn echt zit. Die zijn zo bezig met organisatieveranderingen dat zij kwijt zijn waar het eigenlijk om gaat. Dat is fnuikend.'

 

Tij keren
‘Een piek in het verloop is gebruikelijk na een recessie. Als het slecht gaat, blijven werknemers zitten waar ze zitten. Nu zij weer optimistischer worden, durven ze weer meer risico te nemen. Dan komt de carrousel weer op gang', aldus Lap. Met het verbeteren (of herstellen) van de werknemersbetrokkenheid zal hrm dus niet alle goede krachten binnenboord kunnen houden. Maar het kan een bedrijfsontwrichtende exodus van goede, gedemotiveerde en gefrustreerde medewerkers wellicht wel indammen, denkt hij. ‘Het tij is niet helemaal meer te keren. Naast de mensen die hun door de crisis uitgestelde wens om van baan te veranderen alsnog verwezenlijken, is er al een groep die mentaal inmiddels afscheid heeft genomen van de huidige werkgever.'

Maar er is nog altijd de groep ‘solid stayers,' zoals Lap hen noemt: medewerkers die ´het nog even aankijken' en nog geen plannen hebben om te switchen, die ondanks de moeilijke periode die achter hen ligt stug volhouden en na de vakantie het werk weer zo goed mogelijk willen oppakken. ‘Die vaste harde kern van het bedrijf, daar moet hrm zich op gaan richten', vindt Lap. Daarbij gaat het om het wegnemen van frustraties door de interne bureaucratie te verminderen en bedrijfsprocessen te verbeteren (enablement) én om het opkrikken van de werknemersbetrokkenheid (engagement). ‘Het is aan hrm het management te wijzen op het belang hiervan, om concreet te maken wat hiermee te winnen valt.'

Volgens Lap is het vergroten van de werknemersbetrokkenheid niet per se complexe materie. ‘Hou gesprekken met medewerkers of laat hen een vragenlijst invullen. Plan vervolgens een bijeenkomst om boven tafel te krijgen wat zij graag zouden willen, wat hun zorgen zijn, waar de pijn zit. Dan krijgt het management een beter beeld van de behoeften en geef je medewerkers het oprechte idee dat er naar hen geluisterd wordt - als er tenminste ook iets met hun opmerkingen gedaan wordt.'

 

Nagenieten
Maar hoe moet het na met de vakantie nou met die ‘solid stayer', voor wie na anderhalve dag werken alles op het werk weer bij het oude lijkt? Die bij terugkomst niet direct iets merkt van die betere ‘enablement' en ‘engagement'? Wat helpt hem of haar om het positieve vakantiegevoel langer vast te houden? Nawijn: ‘Nagenieten is erg lastig. Mensen zijn hun vakantiegevoel snel weer kwijt omdat de werkdruk vaak hoog is als zij net terug zijn. Het is daarom verstandig niet direct, maar na verloop van tijd, weer herinneringen op te halen, bijvoorbeeld door foto's te bekijken of anekdotes te vertellen aan collega's. Daar gaat iemand zich prettiger van voelen.' Nog een tip: ‘Ga vooral snel weer de volgende vakantie plannen.'

Betrekken of vertrekken
Uit het onderzoek naar de invloed van medewerkerbetrokkenheid op de arbeidsmobiliteit dat Hay Group heeft gehouden onder 5500 werknemers in Duitsland, Frankrijk, Groot-Brittannië, België en Luxemburg, komen enkele opvallende uitkomsten:

• 59 procent van alle medewerkers (specialisten, midden- en senior management) gaat nog dit jaar op zoek naar een andere baan
• Hoge werknemersbetrokkenheid leidt tot 54 procent minder verloop
• Een betrokken medewerker presteert in 50 procent van de gevallen ook beter

Deze conclusies worden ondersteund door de resultaten uit Global Workforce Study 2010 van concurrent Towers Watson: 39 procent van de Nederlandse werknemers voelt zich niet of nauwelijks betrokken bij de eigen organisatie. Ook in deze studie wordt een verband gelegd tussen betrokkenheid, verloop en prestaties; een toename van de betrokkenheid zou leiden tot 5 procent verbetering van het operationele resultaat van het bedrijf.