De Zukunft Personal is de grootste jaarlijkse hr-vakbeurs in Europa. Zo’n twaalfduizend hrm’ers bezochten half oktober dit driedaagse evenement in Keulen. Veel van de besproken worstelingen, uitdagingen en vooruitzichten zullen ook de Nederlandse p&o’er bekend voorkomen.
1 Leren van opkomende markten
De opkomende markten in Azië zijn allang geen exclusief onderwerp meer voor de bedrijfseconoom. Hrm moet zich goed bewust zijn van de kansen en bedreigingen, zo valt in menig forum te beluisteren. Want als hrm echt een businesspartner wil zijn, moet ze weten hoe het bedrijf dient te anticiperen op de verschuiving van de economische wereldorde, stelt spreker Ian Walsh, verbonden aan de FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen. Azië is niet meer het werelddeel waar het Westen vooral de goedkope productie aan uitbesteedt. De opkomende economieën ontwikkelen zich razendsnel en steeds meer bedrijven verhuizen er hun research & development-afdelingen naartoe. Er ontstaan nieuwe Aziatische multinationals die goedkope maar hoogwaardige producten ontwikkelen die nieuwe klantengroepen aanboren. Zoals mobiele medische apparatuur die ervoor zorgt dat ook arme mensen toegang hebben tot medische hulp. Westerse bedrijven moeten deze innovatieve aanpak overnemen om serieus de concurrentie aan te gaan, voorspelt Walsh.
De nieuwe Aziatische multinationals nemen op hun beurt Westerse bedrijven over om toegang te krijgen tot onze knowhow, technologie en talent. De war on talent zal daarom mondiaal gevoerd worden. Aan hrm de schone taak om een internationaal talentmanagementprogramma te ontwikkelen en de r&d-strategie tegen het licht te houden. Bovendien zijn het niet alleen vernieuwende producten die uit Azië komen. Ook de nieuwe generatie toonaangevende managementgoeroes, zoals Anil Gupta en Vijay Govindarajan, komen daar tegenwoordig vandaan. Lees en leer van deze nieuwe goeroes, aldus Walsh.
2 Wat doen we met social media?
Diverse sprekers sporen hrm'ers aan social media nu echt eens serieus te nemen. ‘Het is geen instrument voor twaalfjarigen. Door de profielen van medewerkers zijn jullie al aanwezig op Facebook, Twitter en blogs. Laat je het maar gebeuren of ga je die aanwezigheid managen?, vraagt Jane Dedek, consultant bij adviesbureau Peopleclick Authoria, aan de zaal. Ze constateert dat hrm vaak bang is voor vernieuwing en daarom defensief reageert op nieuwe ontwikkelingen.
Slechts een enkeling van de massaal toegestroomde p&o'ers geeft toe een actief social media-beleid te hebben. Een gemiste kans, meent Dedek, want de nieuwe media zijn een slim instrument om toptalenten aan te trekken. Waardevolle medewerkers hebben dikwijls al een goede baan en struinen daarom lang niet altijd de vacaturesites af. Maar ze kunnen opeens getriggerd worden als ze toevallig een vacature zien naast de foto's van een babyshower op Facebook. Bovendien geeft de aanwezigheid op social media werkgevers een socialer imago en stimuleert het de betrokkenheid van medewerkers. Tenminste, als werkgevers bewust en zorgvuldig die aanwezigheid regisseren. Volgens een recent Duits onderzoek bereikt slechts 9 procent van de employer brand-activiteiten op social media de doelgroep.
De boodschap komt beter voor het voetlicht als werkgevers hun communicatie en toon aanpassen aan het medium. LinkedIn vraagt een zakelijker benadering dan Facebook, waar meer ruimte is voor sociale aspecten. Hou de sites vooral actueel en interessant, is haar advies. Een bedrijfsprofiel met verouderde informatie en geen interactiemogelijkheden is eerder een antireclame dan een wervingsmiddel. Foto's, video's en discussiefora stimuleren de nieuwsgierigheid naar een bedrijf. Kortom, hrm moet een masterplan maken en nadenken over doelgroepen, kanalen en boodschappen. Pas dan hebben social media werkelijk een toevoegde waarde en versterken ze het werkgeversmerk.
3 De keerzijde van digitalisering
Naast de voordelen van nieuwe media waarschuwt ook menig spreker voor de schaduwzijde van de digitalisering van het arbeidsproces. Veelvuldig computergebruik verandert het beloningscentrum in de hersenen, stelt Frank Schirrmacher, journalist, mede-uitgever van de Frankfurter Allgemeinen Zeitung en auteur van non-fictieboeken over de samenleving. Voor elk probleem googelen we zelf snel de oplossing. Het gevolg is volgens hem dat we steeds ongeduldiger worden als we op iets of iemand moeten wachten. Bovendien wordt het steeds moeilijker om lang aan één onderwerp te werken. Uit Amerikaans onderzoek is gebleken dat werknemers iedere elf minuten onderbroken worden door een e-mail of iets anders. Het duurt al snel vijfentwintig minuten voordat men de onderbroken taak weer hervat. ‘En het gekke is: mensen zijn zo gewend dat ze telkens onderbroken worden dat ze zelf afleiding creëren als niemand anders dat voor ze doet', aldus Schirrmacher
Door eindeloos e-mails te cc'en voelen veel medewerkers zich bovendien niet verantwoordelijk meer voor een onderwerp. Ze denken dat de andere mailgebruikers de kwestie wel oppakken. Een ander gevaar is dat p&o'ers hun intuïtie verliezen. Ze laten zich steeds meer leiden door de informatie die ze op internet over een kandidaat vinden. Hierdoor luisteren recruiters minder naar hun ‘buikgevoel' als ze een gesprek aangaan.
Mede dankzij de digitalisering moeten medewerkers steeds meer multitasken. Dit gaat ten koste van de kwaliteit van het werk, zo blijkt uit diverse onderzoeken. Ook jongeren en vrouwen kunnen dit minder goed dan aanvankelijk altijd gedacht werd. Spreker Werner Tiki Küstenmacher, theoloog en auteur van de bestseller Simplify your life, is hier dan ook een fervent tegenstander van. Hij pleit voor een grote schoonmaak van de prioriteitenlijst. Bedrijven en werknemers moeten resoluut keuzes maken in wat ze wel en niet aanpakken. Door een overdaad aan plannen worden veel projecten niet gerealiseerd of slecht uitgevoerd. ‘Een goede ondernemer is een goede beslisser', meent Küstenmacher.
4 Hoe verbetert hrm de kwaliteit?
De kwaliteit verbeteren. Dat wil ieder bedrijf of instelling wel. Maar hoe doe je dat in de praktijk? In Keulen is er ook veel ruimte voor beproefde klassiekers. Marga Pröhl, directeur van het European Institute of Public Administration in Maastricht, is een vurig voorstander van kwaliteitsmanagementsystemen als stok achter de deur. Maar onder hrm bestaat nog de nodige koudwatervrees. Gaat het systeem geen eigen leven leiden? En hoe voorkom je extra bureaucratie?
Pröhl geeft toe dat doelen kunnen conflicteren, zoals tegelijkertijd kostenefficiency realiseren en een hogere medewerkerstevredenheid. Daarom is het van belang om een systeem te kiezen dat bij het bedrijf past. Balanced Scorecard (BSC), International Organization for Standardization (ISO) of het Common Assessment Framework (CAF) hebben ieder hun eigen specialiteit.
CAF is ontworpen voor instellingen in de publieke sector en is gratis beschikbaar via internet. Het systeem heeft duidelijke criteria ten aanzien van personeelsmanagement, zoals een passende strategie en planning, constructief leiderschap en medewerkerbetrokkenheid. Het sys-teem erkent hrm als een kritische factor in de organisatiestrategie en stimuleert de ontwikkeling van competenties en talenten. Door deze speerpunten worden organisaties gedwongen om hier actie op te ondernemen. De gezamenlijke en openlijke doelen creëren bovendien meer begrip onder de medewerkers voor waar de organisatie naartoe wil, meent Pröhl.
Pröhl noemt CAF een relatief eenvoudig model. Wat zijn de voorwaarden voor een succesvolle invoering? Alle medewerkers moeten zich eraan committeren en om de twee jaar moet de organisatie opnieuw evalueren en waar nodig verbeteringen aanbrengen. ‘Doe dus niet aan zelfbewieroking zodra het certificaat binnen is. De organisatie moet er constant aan blijven werken, en hrm al helemaal.'
5 Help, we vergrijzen!
Tot slot luiden diverse sprekers de noodklok over de vergrijzing van de beroepsbevolking. Want niet alleen in Nederland gaan de babyboomers de komende jaren massaal met pensioen en stromen er minder jongeren op de arbeidsmarkt. Werkgevers houden nog veel te weinig rekening met deze uittocht en gaan er vanuit dat er altijd wel genoeg jonge mensen beschikbaar zijn. Hrm moet als de wiedeweerga programma's ontwikkelen voor de 50-plussers binnen hun bedrijf. Investeren is het devies, want zo blijven ze employable. Immers: de 50-jarige van nu is totaal anders dan zijn leeftijdgenoot van veertig jaar geleden. Ouderen worden steeds fitter, en dankzij technische hulpmiddelen kunnen ook medewerkers in bijvoorbeeld de zorg en techniek hun werk langer uitvoeren.
In de VS snappen ze dat al veel beter, zegt Frank Schirrmacher. Maar in Duitsland krijg je als oudere ondernemer niet eens meer bankkrediet om een bedrijf op te zetten. Naast hrm is ook de politiek aan zet. Zij moet de complexe immigratiewetten versoepelen zodat bedrijven veel eenvoudiger van kennismigranten kunnen gebruikmaken. Zie ook www.zukunft-personal.de
en ‘Gute Messe!' op IntermediairPW.nl
kader1
‘Keuzes maken'
Anique Heise, coach en trainer bij Lifeteam, een Duits samenwerkingsverband van coaches
‘Ik doe hier inspiratie op en kan sommige tips direct toepassen in mijn werk. Tot nu toe vond ik de lezing over de gevaren van multitasking het interessantst. Werner Tiki Küstenmacher maakte duidelijk hoe belangrijk het is om prioriteiten te stellen en niet alles maar blindelings aan te pakken. Dat deed ik ook in een vorige baan als consultant. Ik had projecten in verschillende landen en moest overal brandjes blussen. Maar als je daarvoor niet genoeg tijd neemt, laait juist overal het vuur op zodra je weg bent. Ook tijdens dit congres moet ik keuzes maken. In het begin wilde ik meerdere lezingen volgen door het eerste verhaal niet helemaal uit te horen en tussentijds over te stappen naar een andere spreker. Nu heb ik besloten om me op één ding te concentreren, dat werkt veel beter.'
Kader2
‘Behoefte aan voorbeelden'
Michael Canisius, hr-directeur bij Schulz Systemtechnik uit Visbek ‘Ik kom voor de praktische instrumenten en methoden die ik kan gebruiken voor mijn werk als hr-directeur. Daarom spraken de concrete adviezen die ik hoorde over flexwerk mij het meest aan. Als technisch bedrijf moeten we ook veel flexkrachten inhuren en we hebben een systeem nodig om dat goed te regelen. Ik ben met mijn dertig jaar relatief jong als hr-directeur en heb veel behoefte aan concrete voorbeelden die ik kan gebruiken. Om de vele standhouders hier loop ik met een grote boog heen. Ze willen wat van je en dat kost tijd en energie die ik liever aan andere zaken besteed.'
Kader3
‘Spannend, opeens kun je zomaar verrast worden‘
Daniela Quast, hr-afdelingshoofd bij Buddelei-Mode, een grote Duitse modewinkelketen
‘Ik ben op zoek naar innovatieve trainingsmethoden en kom me hier oriënteren. Daarom spreek ik met veel standhouders om te zien wat ze te bieden hebben. Het aanbod is best interessant, maar tot nu toe is het allemaal bekend, zoals NLP-cursussen die toch al zeker twintig jaar oud zijn. Maar wie weet stuit ik nog op iets nieuws. Daarom vind ik zo'n congres spannend, opeens kun je zomaar verrast worden.'
Mail dit artikel
