Wanneer kan iemand écht níet op vakantie? Wat als iemand ziek wordt? Er wordt heel wat afgeworsteld over vakantierechten. Goed vakantiebeleid maakt u door met uw medewerkers afspraken te maken en door zelf heldere beslissingen te nemen.
1. Geef de basisregels
Bedrijven moeten zich er meer bewust van zijn, meent consultancybureau Croner: een duidelijk vakantiebeleid helpt voorkomen dat verschillende belangen botsen. Vertel werknemers daarom wat hun rechten zijn als het aankomt op vrije tijd. Wettelijk heeft iedere werknemer recht op een minimumaantal vakantiedagen per jaar: viermaal de arbeidsduur per week die u in de arbeidsovereenkomst met de werknemer hebt afgesproken. Een werknemer met een vijfdaagse werkweek heeft dus minimaal recht op twintig vakantiedagen per jaar. Al staat het u vrij ook meer vakantiedagen toe te kennen. Als u dat doet, doe daar dan niet te bescheiden over: deze extra's worden zeer gewaardeerd! Verder heeft u niet alleen te maken met de wettelijke regelingen, maar vanzelfsprekend ook met de cao.
2. Maak de volgorde bespreekbaar
De meeste vakanties worden in deze maanden vastgelegd. De zomervakantie levert traditioneel een spanningsveld op tussen werk dat gedaan moet worden en personeel dat allemaal tegelijk op vakantie wil. Werknemers met schoolgaande kinderen krijgen veelal voorrang in het plannen van hun vakantie. Die zitten immers vast aan de schoolvakanties. Maar het is wel zo eerlijk ook eens te kijken naar de partner van de werknemer. Want wat als die vastzit aan een bepaalde periode? Praten werkt bij meningsverschillen altijd beter dan onwrikbare regels opleggen. Veel kinderloze werknemers vinden het niet zo'n probleem om buiten de hoogtijdagen vrij te nemen. Wettelijk wordt werknemers weinig tot niets in de weg gelegd om zelf te bepalen wanneer ze vrij willen hebben.
3. Weigeren mag soms
In sommige branches is het simpel: een onderwijzer heeft vrij tijdens de schoolvakantie, een metselaar tijdens de bouwvak. Maar in verreweg de meeste organisaties kan de werknemer zelf aangeven wanneer hij vakantiedagen wil opnemen. U moet aan dit verzoek van de werknemer voldoen! Weigeren kan alleen als de leidinggevende daarvoor 'gewichtige redenen' heeft. 'Gewichtig' is het pas als de vakantie tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering zal leiden. Als voorbeeld noemt de wetgever de situatie waarbij werknemers van een seizoensbedrijf vakantie willen opnemen tijdens een seizoenspiek, of een klein bedrijf dat moet sluiten omdat er niet voor vervanging kan worden gezorgd.
Zijn er inderdaad gewichtige redenen, dan moet u dit overigens binnen twee weken na de aanvraag schriftelijk aan de werknemer laten weten. Vergeet u dit, dan wordt de vakantie alsnog vastgesteld volgens het verzoek van de werknemer. Maar stel dat zich in juli een acute crisis voldoet en u zich genoodzaakt ziet 'alle verloven in te trekken'. Wat te doen met reeds geplande en geboekt vakanties? Bij het plotseling ontstaan van een gewichtige reden mag u vakantie alleen uitstellen na overleg met de werknemer. U moet de schade van de werknemer (bijvoorbeeld annuleringskosten) vergoeden, en uiteraard heeft deze het recht om zijn resterende aanspraken op vakantie later alsnog op te nemen.
4. Sus de arbeidsongeschikten
Dappere werknemers die gedeeltelijk ziek zijn, gaan vaak weer gedeeltelijk aan de slag. Op arbeidstherapeutische basis dus. Maar zo iemand krijgt minder vakantiedagen dan iemand die volledig ziek blijft... Deze rariteit volgt uit artikel 7:635 van het Burgerlijk Wetboek. Een persoon die volledig arbeidsongeschikt is, bouwt vakantiedagen op over de laatste zes maanden van zijn ziekte. Een persoon die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, bouwt alleen vakantiedagen op over de gewerkte uren in de laatste zes maanden van zijn ziekte. Ze worden dus behandeld als 'gewone' parttimers.
Helaas kunnen de regels ertoe leiden dat een werknemer die langdurig gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geweest en na volledig herstel op vakantie wil, te weinig dagen heeft opgebouwd. De wet heeft hierin niet voorzien, maar gelukkig laat de wet u ook de ruimte om betere afspraken te maken.
Overigens is het wel zo dat de kwaadwillende 'zieke' werkweigeraar géén verlof opbouwt. Wie zonder goede reden passende arbeid weigert of redelijke voorschriften van de arboarts weigert op te volgen, kan naar z'n vakantiedagen fluiten.
5. Zieke vakantiegangers
Zorg ervoor dat alle werknemers weten dat ze zich altijd aan de geldende ziekteverzuimregels moeten houden, óók op vakantie. Dus ook op de camping in Frankrijk moeten ze zich gewoon voor tienen ziek melden bij hun leidinggevende (en op de plek blijven, bereikbaar zijn, enzovoort). Dat is ook in hun eigen belang, want als een werknemer tijdens zijn vakantie ziek wordt en dat keurig meldt, mag u de opgenomen dagen niet als vakantiedagen aanmerken.
Vertel er wel bij dat de werknemer bewijs moet leveren van zijn ziekte en de duur ervan, en moet aangeven of hij in staat is om terug te keren naar Nederland of niet. Overigens: in sommige landen zijn artsenverklaringen gewoon op de markt te koop!
6. Hou doorwerkers in de gaten
Uit onderzoek van Croner blijkt ook dat 23 procent van het personeel helemaal niet van plan is vrij te nemen deze zomer. Daarmee vormen zij een potentieel gevaar voor de onderneming. Mensen die overwerkt raken, lopen immers kans op grote gezondheidsproblemen en moeten dan alsnog 'vrij' nemen. Verlof heeft immers een recuperatiefunctie: het is de wettelijke zorgplicht van de werkgever om z'n mensen genoeg rust te geven.
7. Inbedden in verlofbeleid
Vakantiebeleid kunt u onderdeel laten zijn van verlofbeleid. Hierbij kunt u denken aan de voorwaarden voor het opnemen van ouderschapsverlof en dergelijk (onbetaald) verlof. Stel dan de procedures voor het aanvragen van verlof vast, evenals de minimum- en maximumduur van het verlof. Meestal zal een dergelijk beleid op cao-niveau worden vastgesteld. Als dat niet zo is, of als er in de cao ruimte openblijft voor afspraken tussen u en uw werknemers, dan moet de ondernemingsraad met de plannen instemmen.
8. Aflopen of afkopen?
Als iemand een stuwmeer aan vakantiedagen heeft opgebouwd, kunt u de opgebouwde vakantiedagen die het wettelijk minimum overstijgen afkopen tegen schadevergoeding.
Onder juristen is er echter nog veel discussie over het optellen en aftrekken van vakantiedagen. Een advies van Jolanda de Groot, advocaat bij Diepen van der Kroef: zorg dat werknemers voldoende rust nemen en laat werknemers dus sowieso hun wettelijk minimum aan vakantiedagen opnemen! Bij de rechters zien we een grote variatie in uitspraken over de volgorde van het opnemen van vakantiedagen: de een beslist bij een stuwmeer van vakantiedagen dat er een streep doorheen mag, de ander zegt dat schaarse vakantiedagen niet zomaar mogen vervallen. En toch is de basisregel simpel: werknemers bouwen vakantie op over de periode waarop zij aanspraak kunnen maken op loon. Heeft een werknemer geen recht op loon, dan bouwt hij geen vakantie op. De uitzonderingen op deze regel staan in artikel 7:635 van het Burgerlijk Wetboek. Het UWV wijst er op dat er veel fouten worden gemaakt met het zwangerschaps-/bevallingsverlof. Tijdens dit verlof bouwt een werkneemster wel degelijk vakantiedagen op. Maar ook de werknemer die met adoptieverlof is en een uitkering ontvangt op grond van de Wet arbeid en zorg, krijgt over die periode gewoon z'n vakantiedagen.
Mail dit artikel
