Ook dit jaar zal menigeen met ontslag te maken krijgen. Welk effect hebben de gewijzigde kantonrechtersformule, recente rechtelijke uitspraken en de door minister Donner genomen crisismaatregelen op de geringe speelruimte van de werkgever?
Bij ontslag via de kantonrechter is het duidelijk: er wordt meteen vastgesteld of er een ontbindingsvergoeding moet worden betaald en zo ja, dan gebeurt dit naar billijkheid volgens de nieuwe kantonrechtersformule (zie kader). Een voor de werkgever duurder, maar over het algemeen duidelijk en sneller traject.
De UWV-route is een stuk lastiger. Bij ontslag via het UWV krijgt de werknemer geen vergoeding. De werknemer kan dit wel proberen af te dwingen door naar de rechter te stappen en een kennelijk onredelijk-ontslagprocedure te starten. Dit laatste leidde tot voor kort tot rechtsongelijkheid; een werknemer die in Den Haag een procedure startte, kreeg een andere ontslagvergoeding toegekend dan wanneer hij dat in bijvoorbeeld Leeuwarden deed, omdat verschillende gerechtshoven verschillende formules hanteerden. Daar is onlangs verandering in gekomen. Een jaar geleden oordeelde het hof in Den Haag nog dat een ontslag 'kennelijk onredelijk' was omdat er in de ontslagprocedure geen vergoeding is aangeboden. Die uitspraak heeft de Hoge Raad echter vernietigd; het feit dat de werknemer geen vergoeding is aangeboden, maakt het ontslag niet per se kennelijk onredelijk. Pas nadat is bepaald dat een ontslag inderdaad kennelijk onredelijk is, mag worden gekeken naar de vergoeding, zo stelt de Hoge Raad. De motivatie hierachter is: de kennelijk onredelijk-ontslagprocedure heeft een heel ander karakter dan de ontbindingsprocedure. Daarom wijst de Hoge Raad het gebruik van een vaste formule voor het vaststellen van de vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag ook af.
Deze uitspraak van het hoogste rechtscollege betekent dat de kantonrechter bij het vaststellen van een vergoeding telkens een individuele weging moet maken van alle omstandigheden, waaronder de mate waarin de werkgever tekortschiet. Een inschatting die de rechter dus per geval dient te maken. De jurisprudentie maakt een einde aan de rechtsongelijkheid en doet ook recht aan het verschil tussen de twee procedures (ontbinding via kantonrechter en UWV-route), zo stelt ook het AWVN. De werkgeversorganisatie spreekt daarbij wel de hoop uit dat het verband tussen die relevante wegingsfactoren en de hoogte van de vergoeding ook in de praktijk duidelijk zal zijn. Anders zal het in de ogen van werkgevers nog steeds op juridische willekeur lijken.
Kantonrechterroute
Ontslag via de rechter is overigens ook niet altijd een een-tweetje. Zo heeft de kantonrechter in Amsterdam vorig jaar 18 procent van alle ontslagaanvragen afgewezen, 6 procent meer dan in 2008. De oorzaak van deze stijging moet worden gezocht in de nieuwe, versoberde kantonrechtersformule. De werkgever moet tegenwoordig zeer gedegen stukken kunnen overleggen met overzichten van de verlies- en winstrekening (over de laatste drie boekjaren), een prognose voor het komend halfjaar, en er dient een 'behoorlijke toelichting op de urgentie en omvang van de ingreep te worden verstrekt.' Omdat de hoogte van de vergoeding sinds de invoering van de nieuwe kantonrechtersformule nog meer afhangt van de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële noodzaak van het ontslag voor de werkgever, kijkt de rechter nog kritischer naar de ontslaggrond. Logisch gevolg is dat de rechter een ontslagaanvraag vaker afwijst vanwege 'onvoldoende onderbouwde financiële noodzaak'. Hoewel de nieuwe kantonrechtersformule niet bedoeld is om vast te stellen of een ontslag wel of niet rechtmatig is, werpt deze vraag zich onbedoeld dus wel op, zo concludeert Sjef de Laat, lid van de Kring van Kantonrechters, die in Het Financieele Dagblad spreekt van een 'indirect bijeffect'.
Onmisbaarheidsbeginsel
Het is sinds afgelopen zomer wel iets gemakkelijker geworden om bepaalde werknemers te ontzien bij een collectief ontslag. Het onmisbaarheidsbeginsel - waar het UWV in de praktijk slechts zelden toestemming voor geeft - is tijdelijk verruimd. Als een bedrijf meent dat het 'voor het functioneren van de onderneming van zodanig belang is dat ontslag moet worden voorkomen', kan de werkgever nu het UWV al verzoeken deze werknemer(s) buiten toepassing van het afspiegelingsbeginsel te houden. Een minder harde voorwaarde dan onmisbaarheid dus. Om hiervoor in aanmerking te komen, moet het bedrijf wel bewijzen dat de werknemers regelmatig worden geschoold. De verruiming van het afspiegelingsbeginsel is overigens wel begrensd; een bedrijf mag bij een collectief ontslag hooguit 10 procent meer werknemers ontslaan in de kwetsbare groepen (15 tot 25 jaar en 55-plussers).
Minister Donner van Sociale Zaken wil met deze tijdelijke crisismaatregelen bedrijven meer vrijheid geven om hun vakkrachten te behouden. Donner noemde het 'niet logisch' dat bedrijven via de deeltijd-WW eerst proberen vaklui te behouden om ze vervolgens door de bestaande regels rondom collectief ontslag alsnog te verliezen, zo liet hij de Volkskrant afgelopen zomer al weten. Net als de deeltijd-WW is ook deze wijziging van het Ontslagbesluit slechts een tijdelijke (crisis)maatregel, zo heeft de minister benadrukt. Vanaf september dit jaar geldt het strengere onmisbaarheidscriterium weer.
Zo werkt de versoberde kantonrechtersformule
Werkgevers betalen gemiddeld een derde tot maximaal de helft minder aan ontslagvergoeding sinds de invoering van de nieuwe kantonrechtersformule per 1 januari 2009. Het nieuwe uitgangspunt bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding is als volgt:
Aantal dienstjaren tot... (A) Factor maandsalaris per
gewerkt jaar (B)
< 35 jaar 0,5
35 tot 45 1
45 tot 55 1,5
55 en ouder 2
(Correctiefactor (C) is buiten beschouwing gelaten)
Rekenvoorbeeld:
Een op 1 mei 1952 geboren werknemer treedt 1 april 1985 bij een bedrijf in dienst en er vindt ontbinding plaats per 1 december 2009. Deze werknemer is dus 32 jaar en 11 maanden oud bij indiensttreding (1985) en 57 jaar en 7 maanden bij uitdiensttreding (2009).
Aantal dienstjaren:
57/7 - 32/11 = 24/8, oftewel afgerond 25
Gewogen dienstjaren:
< 35 jaar: (afgerond) 2 jaar x 0,5 = 1
35 tot 45: 10 jaar x 1 = 10
45 tot 55: 10 jaar x 1,5 = 15
55 en ouder: (afgerond) 3 jaar x 2 = 6
Totale ontslagvergoeding = 32 maanden
(Bron: UWV Werkbedrijf)
