Zeker als u in hun opleiding hebt geïnvesteerd, ziet u waardevolle medewerkers niet graag naar de concurrent vertrekken. Met een concurrentiebeding, mits zorgvuldig opgesteld, kunt u hen aan uw organisatie binden.De juridische haken en ogen van een veelbetwiste afspraak.
Een concurrentiebeding belemmert de vrijheid van een werknemer om na afloop van het dienstverband gedurende een bepaalde periode te werken waar hij wil. Dat staat op gespannen voet met het grondwettelijk recht op vrije arbeidskeuze. Mede daarom stelde het vorige kabinet een ingrijpende wijziging van de regels op dit punt voor. Maar na vier jaar discussie strandde het voorstel in 2006 in de Eerste Kamer. Zodat de rechterlijke macht nog steeds overspoeld wordt met procedures hierover.
Vaak gaan die over de vraag of het concurrentiebeding op de wettelijk voorgeschreven wijze is overeengekomen, namelijk schriftelijk. Zo niet, dan is de werknemer er niet aan gebonden. Op die manier heeft de wetgever willen waarborgen dat de werknemer de consequenties vooraf goed heeft overwogen. Een wassen neus natuurlijk, want hoeveel werknemers kunnen een baan afwijzen vanwege zo'n bepaling?
Personeelsreglement
Het beding kan voluit in de individuele arbeidsovereenkomst staan, maar het komt ook voor dat die alleen verwijst naar het personeelsreglement, met daarin een concurrentiebeding. Tot voor kort achtten rechters die constructie niet rechtsgeldig, omdat vrijwel niemand zo'n reglement van A tot Z leest. Werknemers weten dus niet waarmee ze akkoord gaan. Onlangs heeft de Hoge Raad echter geoordeeld dat deze constructie toch mag, mits de werknemer het reglement heeft ontvangen, en zich uitdrukkelijk akkoord heeft verklaard met de inhoud. Toch blijft het veiliger om het beding in de individuele arbeidsovereenkomst op te nemen. Dan is het zeker duidelijk.
Een concurrentiebeding kan zijn gelding ook verliezen. Neem de verkoper die in tien jaar opklimt tot directeur. Door zijn directeurschap kan hij zoveel kennis hebben opgedaan dat het oude concurrentiebeding hem zou beletten te werken voor bedrijven waarvoor hij dat als verkoper wel had gemogen. Het concurrentiebeding is dus aanmerkelijk zwaarder gaan drukken. Daarom kan hij niet langer worden gehouden aan het beding van tien jaar geleden. De les is: vernieuw het beding bij elke ingrijpende functiewijziging.
Hetzelfde geldt bij verbreding van de bedrijfsactiviteiten. Het concurrentiebeding verbiedt een werknemer immers veelal om een nieuwe baan te nemen in dezelfde branche. Maar als de oude werkgever inmiddels in meer branches actief is geworden, dan is het beding zwaarder gaan drukken. Een wijziging van de bedrijfsactiviteiten, bijvoorbeeld bij fusie of overname, kan dus reden zijn het concurrentiebeding met bepaalde werknemers te vernieuwen.
Ook precies formuleren is van groot belang. Rechters zijn onverbiddelijk als de tekst onduidelijk is. In één geval mocht een werknemer niet binnen twee jaar bij een concurrent aan de slag, maar door een typefout was uitgerekend het woordje 'niet' weggevallen. Het verbod werd welhaast een gebod! Iedereen begreep wat er had moeten staan, maar de rechter gaf de werknemer gelijk.
Afweging
Werknemers die menen dat zij uiteindelijk toch wel onder het concurrentiebeding kunnen uitkomen, kunnen van een koude kermis thuiskomen. Het komt regelmatig voor dat werknemers een boete van duizenden of tienduizenden euro's aan hun ex-werkgever moeten betalen. Het kan voor werkgevers dus lonen om van overtredingen een zaak te maken.
Willen werknemers inderdaad onder het beding uitkomen, dan zullen ze de rechter ervan moeten overtuigen dat het belang van de werkgever bij handhaving van het concurrentiebeding niet in verhouding staat tot hun belang bij matiging of terzijdestelling van het beding. Hoe die belangenafweging uitpakt, is volledig afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Uiteraard spelen de functie van de werknemer en de hoeveelheid concurrentiegevoelige informatie waarover hij beschikt daarbij een grote rol. Gaat het om een werknemer met een commerciële functie die zijn kennis over inkoopprijzen en marketingstrategieën bij de directe concurrent te gelde kan maken, dan zal het de werkgever weinig moeite kosten om de rechter aan zijn kant te krijgen. Dat ligt anders wanneer een werknemer weliswaar vanwege zijn vakmanschap belangrijk is voor het bedrijf, maar uit hoofde van zijn functie niet over concurrentiegevoelige informatie beschikt. Het concurrentiebeding is er immers niet voor bedoeld om bekwaam en ervaren personeel vast te houden. Dat zou overduidelijk in strijd zijn met de vrijheid van arbeidskeuze.
Ook de kenmerken van de nieuwe baan spelen vaak een belangrijke rol bij de afweging. Kan de werknemer veel meer gaan verdienen of krijgt hij veel betere carrièreperspectieven, dan heeft hij meer belang bij, en kans op, ontslag uit het concurrentiebeding dan wanneer hij er nauwelijks op vooruit gaat.
Voorwerk
Slaagt een werknemer er niet in om onder het concurrentiebeding uit te komen, dan kan dit tot gevolg hebben dat hij feitelijk brodeloos wordt. Denk aan werknemers met uiterst specialistische kennis die slechts bij een beperkt aantal bedrijven te gelde kan worden gemaakt. Daarom bepaalt de wet dat de rechter de werkgever kan verplichten om een werknemer gedurende de looptijd van het beding een schadevergoeding te betalen. Dat komt overigens maar zelden voor. Want al kan een werknemer door het beding ernstig in zijn arbeidsmogelijkheden worden beperkt, het is wel zeer uitzonderlijk als hij geen enkele andere baan kan krijgen.
Valt de belangenafweging in het voordeel van de werknemer uit, dan is hij in het voor hem gunstigste geval niet aan het concurrentiebeding gebonden. Gebruikelijker is dat de rechter het concurrentiebeding wel in stand laat, maar de tijdsduur bekort, vaak tot een jaar. Het zou onredelijk zijn een werknemer twee jaar of langer een baan bij de concurrent te ontzeggen nadat hij slecht enkele maanden in dienst is geweest, of nadat zijn tijdelijke contract op initiatief van de werkgever niet is verlengd. Ook kan de vertrouwelijke, concurrentiegevoelige informatie waarover hij beschikt, na een jaar al verouderd zijn. Behalve de tijdsduur beperkt de rechter ook vaak de boetes die op overtreding van het beding staan.
Het is dan ook niet verstandig om een werknemer die naar een concurrent wil overstappen onder alle omstandigheden onverkort aan het concurrentiebeding te houden. Beter is het om alvast een voorschot te nemen op de belangenafweging die de rechter eventueel zal maken. Is het bedrijf waarvoor de werknemer wil gaan werken wel een echte concurrent? Beschikt de werknemer werkelijk over concurrentiegevoelige informatie die nuttig kan zijn voor zijn toekomstige werkgever en zo ja, is die informatie over een jaar nog relevant?
Relatiebeding als alternatief
De conclusie kan zijn dat het weinig zinvol is om de werknemer te binden aan een concurrentiebeding van jaren geleden. In dergelijke gevallen wordt het concurrentiebeding soms omgezet in een relatiebeding. Dat verbiedt de werknemer - op straffe van een boete - om gedurende een bepaalde periode bij een aantal met name genoemde bedrijven in dienst te treden. Op die manier kan in ieder geval worden voorkomen dat de rechter het oude concurrentiebeding op verzoek van de werknemer matigt en de werkgever (deels) voor de proceskosten moet opdraaien.
Mail dit artikel
