Na jaren van wanhoop over waar je goede mensen vandaan moest halen, vraagt menig hrm'er zich nu af hoe hij er weer vanaf komt. Wil je medewerkers op een fatsoenlijke manier van werk naar werk begeleiden, dan komt outplacement in beeld. Wat mag je van zo'n traject verwachten? 'Laat onduidelijkheid niet al te lang bestaan.'
Magische oplossingen bestaan niet. Ook niet voor mensen die worden gedwongen hun carrière een andere richting te geven, hoe goed hun voormalige werkgever het misschien ook bedoelt. Op de site reintegratieklachten.nl - een door ervaringsdeskundigen opgericht klachtenmeldpunt - spuwt 'Chrystalinne' haar gal over haar outplacementconsulente: 'Ze was iemand die zelf een outplacementtraject had doorlopen, geboeid raakte door hoe dat in zijn werk ging, en ten slotte eerst korte tijd op vrijwillige basis als loopbaanadviseuse bij een vakbond ging werken om ervaring op te doen. Toen is ze haar eigen outplacementbureau begonnen. Voorheen werkte ze als verkoopster. Via korte opleidingen als communicatietraining en verkooptechniek bij een plaatselijk ROC had ze naar haar idee voldoende bagage om een outplacementbureau te starten. Verkooptechniek zal ze wel bezitten, want ze heeft de diensten van haar bedrijf aan mijn ex-werkgever weten te verkopen.'
Van daaraf ging het gestaag bergafwaarts, stelt Chrystalinne. 'Na drie jaar hard ploeteren en een hoop trammelant met deze consulente - die alleen maar roept dat ik nóg harder moet werken, maar die niet zelf de boer opgaat om een baan voor me te zoeken - ben ik zevenduizend euro armer en een hoop vertrouwen in mijzelf en de maatschappij kwijtgeraakt. Een outplacementbureau mag volgens haar niet actief mee zoeken naar een baan, omdat het anders een verkapt uitzendbureau is.'
Afbakenen
Liesbeth van Asselt, interim p&o'er en voormalig loopbaanbegeleider, merkt dat veel kandidaten verwachten dat een outplacementbureau voor hen actief op zoek gaat naar een baan. 'Je mag verwachten dat de loopbaanbegeleider zijn netwerk aanspreekt en de advertenties in de gaten houdt, maar het vinden van een baan moet de kandidaat toch echt zelf doen. Een stukje verwachtingsmanagement is op dat gebied wel nodig.'
Wanneer zij als p&o'er een outplacementtraject inkoopt voor werknemers, verwacht Van Asselt een mix van zakelijkheid en betrokkenheid. 'Veel bureaus kijken er alleen naar of de target wordt gehaald, maar ik vind het ook belangrijk dat een outplacementadviseur de medewerker eens belt om te vragen hoe het gaat als deze een vervelende ervaring heeft gehad. Deze week nog heb ik een outplacementbureau afgewezen omdat ze twee keer een afspraak met mij niet waren nagekomen. Als ze dat al bij mij doen in de acquisitiefase, hoe kan ik er dan op vertrouwen dat ze straks wel de afspraken met de kandidaten nakomen?'
Vraag
Outplacement lijkt een gouden markt in een recessie, maar Frans van Ginkel, directeur van Strax Outplacement & Re-integratie, heeft de vraag naar outplacementtrajecten de laatste maanden juist zien afnemen. 'Wij horen van werkgevers dat zij hun menselijke gezicht moeilijker kunnen laten zien omdat ze zelf in de financiële moeilijkheden zitten.' Toch is het tonen van dat menselijke gezicht de moeite waard, stelt Van Ginkel. Hij kan bogen op een succespercentage van 90 tot 97 procent. En het plaatsen van mensen is dankzij de recessie alleen maar makkelijker geworden. 'Mensen zijn meer gemotiveerd dan een jaar geleden. Als je nu een strategie voor ze uitzet, zijn ze ook bereid die te volgen. Vroeger was de houding toch meer: er zijn baantjes zat, ik ben zo weer aan het werk.'
Van Ginkel verwacht niet dat het, naarmate de crisis langer duurt, moeilijker zal worden om kandidaten te plaatsen. 'Het klinkt misschien gek, maar ik denk dat de crisis voorbij is. We hebben nu alleen nog te maken met de gevolgen van de crisis. Bedrijven staan nu voor een nieuwe start. Die gaan ze echt niet maken met de mensen die ze net op straat hebben gezet. Zij moeten nieuwe mensen aannemen, en daar kunnen wij kandidaten voor leveren.'
Belangenverstrengeling
Linda Nuamah, recruitmentmanager voor Skillz Recruitment, meent dat outplacementbureaus kansen laten liggen. 'Ik heb actief de samenwerking gezocht met meerdere grote bureaus. Maar hun werkwijze is beneden peil, vooral door traagheid. Ik krijg veel vacatures binnen voor specialistische functies, dus volgens mij ligt daar een grote kans voor het overschot aan mensen dat de outplacementbureaus binnenkrijgen. Ik denk niet dat alle bureaus hetzelfde zijn, maar ik heb contact gehad met een aantal grote bureaus, die allemaal verbonden zijn aan werkgevers. Ik heb het idee dat zij de vraag niet meer aankunnen. Als je een kans niet grijpt, dan is hij weg. Als ik een vacature uitzet, moet je gewoon in je database kijken en als je een geschikte kandidaat hebt, deze doorsturen. Het ligt niet aan de werknemers. Zij maken afspraken met hun werkgever dat ze binnen een bepaalde periode een nieuwe baan moeten vinden, en zijn dus wel gemotiveerd. Maar als er bij de bureaus allerlei andere zaken een rol gaan spelen, dan kan er op het gebied van snelheid nog wel het een en ander worden verbeterd.'
Van Asselt is echter van mening dat de banden tussen outplacement en werving en selectie niet al te innig mogen zijn. 'Er mag van mij echt geen belangenverstrengeling zijn. Ik snap vanuit een commercieel oogpunt wel dat het aantrekkelijk is wanneer outplacement en recruitment samengaan. Maar je loopt het risico dat een kandidaat wordt geplaatst op een vacature die niet echt geschikt is voor hem of haar, of op een moment dat de kandidaat daar nog niet echt aan toe is.'
Vakbekwaamheid
Van Ginkel neemt het woord beunhazen liever niet in de mond. Maar hij erkent dat de markt heel gevoelig is voor mensen die van goede wil zijn, maar wiens vakbekwaamheid op zijn zachtst gezegd twijfelachtig te noemen is. 'Dat zijn met name mensen die voorheen als p&o'er werkten en zodoende weleens mensen naar een andere baan hebben begeleid. Maar dat is natuurlijk niet vergelijkbaar.'
Wie zeker wil weten dat hij te maken heeft met een deskundige op het gebied van outplacement, moet volgens Van Ginkel altijd kijken naar bureaus die zijn aangesloten bij brancheorganisaties als Noloc (Nederlandse Orde voor Loopbaanadviseurs en Outplacement), Nobco (Nederlandse Orde van Beroepscoaches) of Nobol (Nederlandse Organisatie van Bureaus voor Outplacement en Loopbaanbegeleiding). 'Al onze adviseurs zijn aangesloten bij Noloc. Als er dan al een keer een klacht komt, en dat is gelukkig in vijf jaar tijd nog maar één keer gebeurd, dan is het eigenlijk ook gelijk tijd om afscheid te nemen. Want dat kun je echt niet hebben.'
Van Asselt kijkt voor een grote reorganisatie ook altijd naar een keurmerk van Nobol of Cedeo, al was het alleen maar omdat de vakbonden dat eisen. Voor kleinere klussen vindt zij een dergelijke waarborg niet per se noodzakelijk. 'Natuurlijk is het goed als een bureau een keurmerk heeft, maar ik vraag ook naar ervaringen van anderen. Ik heb een groot netwerk en ik vraag collega-p&o'ers naar hun mening over een bureau.'
Een eis die Van Asselt in ieder geval stelt, is dat loopbaanbegeleiders ervaren mensen zijn. En niet alleen in hun eigen vakgebied. 'Je moet ook weten hoe een organisatie in elkaar zit.'
Speelruimte
Er zijn volgens Van Ginkel een paar basisvoorwaarden voor een geslaagd traject. De kandidaat moet goed afscheid hebben kunnen nemen van zijn voormalige werkgever, en moet daarna leren zichzelf goed te presenteren. 'De rouwverwerking hoeft niet heel lang te duren, maar het moet wel plaatsvinden voordat iemand de knop kan omzetten.' Het gaat daarbij niet alleen om de attitude van de werknemer, maar ook om de wijze waarop de werkgever zich voor het afscheid opstelt, leert de ervaring. 'Laat onduidelijkheid niet te lang bestaan. Je kunt er beter voor zorgen dat alle partijen weten waar ze aan toe zijn. En geef iemand waarvan je afscheid moet nemen de ruimte om aan zijn toekomst te denken. Dat wil niet zeggen dat hij helemaal niet meer hoeft te werken, maar je kunt hem wel de ruimte geven om te solliciteren.'
Heeft een bedrijf eenmaal besloten om een contract af te sluiten met een outplacementbureau, dan is de rol van de p&o'er wat Van Ginkel betreft verder uitgespeeld. 'Het is op zich goed om te weten hoe een werkgever in zijn algemeenheid over zijn personeelsleden praat, maar we hoeven van de p&o'er geen profiel van de persoonlijkheid van een kandidaat te krijgen. Daar komen onze coaches en psychologen zelf wel achter. De achtergronden krijgen we wel van de kandidaat zelf te horen.'
Van Asselt vindt het juist van belang dat ze als p&o'er een actieve rol kan spelen in het outplacementtraject. 'Er was een werknemer waarvan ik wist dat hij het moeilijk had, niet alleen professioneel maar ook privé. Dan bel ik het outplacementbureau om te vragen of ze extra aandacht aan zo iemand besteden. Dat is een stuk flexibiliteit dat ik van een bureau verwacht.'
De fiscus betaalt mee
Meestal betaalt de werkgever de kosten van een outplacementtraject. Hoe hoog die zijn, hangt van vele factoren af. Krijgt de kandidaat ook individuele begeleiding, of wordt er alleen (goedkoper) in groepsverband gewerkt? De kosten lopen uiteen van ongeveer vijfduizend euro tot het viervoudige van dit bedrag.
Wat veel p&o'ers niet weten, is dat er financiële voordelen verbonden zijn aan een outplacementraject boven een ontslagvergoeding. Het laatste wordt door de fiscus aangemerkt als belastbaar loon waarover heffingen moeten worden betaald, terwijl de kosten voor een outplacement aftrekbaar zijn.
Alhoewel het voor werknemers een pleister op de wonde kan zijn wanneer zij hun oude werkgever verlaten met een (al dan niet grote) zak geld, kiezen veel mensen soms toch liever voor een lagere vergoeding, mits zij dan een outplacementtraject krijgen aangeboden. Ook de bonden zijn geneigd milder te zijn over ontslagvergoedingen wanneer er voldoende aandacht wordt geschonken aan werk-naar-werkbegeleiding.
De rol van p&o
De stappen van outplacement en de rol die p&o daarin kan spelen:
ROUWVERWERKING - Het klinkt misschien dramatisch, maar degene die zojuist te horen heeft gekregen dat hij boventallig is, maakt wel degelijk een rouwproces door. P&o kan ervoor zorgen dat de klap niet al te hard aankomt, door bijtijds duidelijkheid te geven.
INZICHT KRIJGEN IN EIGEN MOGELIJKHEDEN - Voor de werknemer breekt nu de tijd aan om antwoord te krijgen op de vragen: wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik? Ook voor deze fase kan de voormalige werkgever een goede basis leggen. Is het ontslag economische noodzaak? Maak dat dan duidelijk en zorg ervoor dat de werknemer weet dat met zijn werk en capaciteiten niets mis is. Zorg er voor dat de werknemer inzicht heeft in zijn eigen sterke en zwakke punten. Vertaal waar mogelijk de opgedane werkervaring in een EVC.
KANSEN VERKENNEN - Zeker degene die jarenlang voor dezelfde baas heeft gewerkt, moet opnieuw kijken naar de arbeidsmarkt én de eigen mogelijkheden. Een sollicitatietraining kan zeker van pas komen. Maar ook andere vaardigheden, zoals netwerken en hoe jezelf te presenteren, zullen door een goede outplacementadviseur niet worden genegeerd. Verwacht niet van werknemers dat ze wachten tot ze werkloos zijn voor ze hun voelhoorns uitsteken. Geef een medewerker die niet direct op straat staat de kans om aan zijn toekomst te werken, bijvoorbeeld door onder werktijd te mogen solliciteren.
BEGELEID SOLLICITEREN - Veel kandidaten verwachten dat een outplacementconsulent actief de boer op gaat om een baan te vinden. P&o'ers die medewerkers een outplacementtraject aanbieden, doen er verstandig aan om vooraf te zorgen dat de verwachtingen realistisch zijn. De outplacementconsulent kan een klankbord zijn, maar het echte werk moet de kandidaat toch zelf doen. Teleurstelling over dit traject vertaalt zich vaak in negatieve emoties gericht op de voormalige werkgever.
Mail dit artikel
