De huidige economische tijden schreeuwen om creatief optreden. Ontslag is de uiterste maatregel, maar vaak is er nog rek in de organisatie mogelijk. Acht tips om op kosten te besparen en toch iedereen aan boord te houden.
Tuig een arbeidspool op
Maak afspraken met andere ondernemingen om elkaar personeel uit te lenen bij tijdelijk meer of minder vraag naar arbeidskrachten. Met het oog op de bedrijfsgevoeligheid bij functies op managementniveau gaat het hier meestal om productiewerkzaamheden. Hoewel tijdelijk uitgeleend personeel in dienst blijft van de eigen onderneming en daar ook het salaris van blijft ontvangen, betaalt het inlenende bedrijf daarvoor een vergoeding.
Een variant hierop is de interne arbeidspool. Werknemers hebben in dat geval niet één bepaalde functie, maar verrichten binnen het eigen bedrijf uiteenlopende werkzaamheden, al naar gelang de toe- of afnemende vraag naar deze werkzaamheden.
Wees creatief met loon
Tenzij overeengekomen of bij cao voorgeschreven, bestaat er niet zoiets als een automatisch recht op een jaarlijkse verhoging of indexatie. Een meer creatieve oplossing is het werken met toeslagen. Werkgever en werknemer splitsen het huidige basissalaris op in een lager basissalaris en een toeslag. De aanspraak op de toeslag vervalt na afloop van een bepaalde periode. De hoogte van de toeslag dient dan telkens opnieuw te worden onderhandeld en kan afhankelijk worden gesteld van bijvoorbeeld de arbeidsmarkt of winstgevendheid van het bedrijf.
Betaal minder salaris tijdens ziekte
Bij ziekte betalen werkgevers het loon door, meestal volledig gedurende het eerste ziektejaar en tot 70 procent gedurende het tweede ziektejaar. Enkele ondernemingen betalen zelfs ook gedurende het tweede ziektejaar het volledige salaris. Diptip: keer terug naar de wettelijke standaard van 70 procent van het loon met als bovengrens 70 procent van het maximum dagloon (sinds 1 januari 2009: 183,15 euro). Anders dan tijdens het eerste ziektejaar, vervalt tijdens het tweede ziektejaar de ondergrens van het wettelijke minimumloon. Het recht op loon bij ziekte kan geheel worden uitgesloten tijdens de eerste twee dagen van ziekte.
Verder kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat het loon bij ziekte alleen wordt verhoogd tot het volledige salaris als de ziekte niet is veroorzaakt door schuld of toedoen van de werknemer. Denk aan de werknemer die elk jaar na wintersport met een gebroken been terugkomt. In het geval van een telkens geblesseerd geraakte zaalvoetballer werd deze constructie door de Hoge Raad goedgekeurd.
Bied een projectcontract aan
Tijdelijke contracten kunnen ook worden gekoppeld aan de duur van een bepaald project. Om het eerlijk te houden, moet het einde van het project dan wel buiten de invloedsfeer van de werkgever liggen.
Laat vakantie in eigen tijd vieren
Een werknemer heeft recht op vakantie gelijk aan vier maal de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur. Voor de voltijdwerker dus twintig vakantiedagen per jaar. De meeste werkgevers bieden hun werknemers echter meer vakantiedagen dan het wettelijk minimum. Een extraatje dat veelal leidt tot een overschot aan vakantiedagen, die aan het einde van het jaar worden meegenomen naar het jaar erop. Diptip: we stoppen er mee. Werknemers krijgen het wettelijke standaard aantal van twintig vakantiedagen per jaar.
Bedrijven die daarentegen toch iets extra's willen doen, kunnen overwegen om deze extra dagen voortaan te kwalificeren als een studie- of een goede doelendag. De werkgever wijst deze dagen jaarlijks eenzijdig aan. Tegen ten minste het minimumloon in plaats van het gebruikelijke salaris, verplicht de werknemer zich ertoe om zijn tijd te besteden aan respectievelijk een studie of het opnieuw behangen van de muren van het buurthuis. De extra dagen gaan niet langer mee over naar het volgende jaar.
Een andere mogelijkheid is het pas geven van extra vakantiedagen (boven het mi-nimum van twintig) als de werknemer niet langer ziek is dan (bijvoorbeeld) twee dagen per jaar.
Stimuleer verlof-regelingen
De werknemer die al jarenlang zit te broeden op de verre reis maar het (tot voor kort) te druk had, heeft misschien een zetje nodig in de goede richting van het onbetaald verlof. Voordeel: de werknemer kan een droom laten uitkomen, u betaalt geen loon, en na afloop van de sabbatical, als weer voldoende werk ligt opgestapeld, kan gewoon weer verder worden gewerkt. Overigens: soms bestaat het zetje uit een kleine vergoeding van de werkgever.
Werknemers die ook wel een tijdje zouden willen stoppen, maar door de gezinssituatie niet denken aan een verre reis, kunnen mogelijk gebruikmaken van ouderschapsverlof. Dit wettelijk recht is sinds 1 januari 2009 verlengd tot 26 maal de wekelijkse arbeidsduur. Tenzij al voor 2009 van het ouderschapsverlof is gebruikgemaakt, geldt de standaardregel dat tijdens het ouderschapsverlof de werknemer één jaar lang voor de helft van de eigenlijke arbeidsduur gaat werken. Fiscaal voordeel: de werknemer die belasting betaalt en ouderschapsverlof opneemt, komt in aanmerking voor de ouderschapsverlofkorting van (voor 2009) 3,99 euro per verlofuur.
Wissel in arbeidsomvang
Werkgever en werknemer kunnen een wisselende arbeidsomvang overeenkomen. De omvang is afhankelijk van de vraag naar arbeid. Laat in een dergelijke situatie in geen geval enige onduidelijkheid bestaan over het wisselende karakter van de arbeidsomvang. Bij onduidelijkheid wordt de omvang per maand geacht gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in drie voorafgaande maanden.
Word vrienden met de vakbonden
Bepaalde arbeidsvoorwaarden, zoals loon bij ziekte, aantal vakantiedagen en arbeidsomvang, liggen dikwijls in een cao vast, waardoor afwijken niet mogelijk is. Maar ook vakbonden zijn niet blind voor situaties waarin een bedrijf bergafwaarts gaat en bezuinigen een must is. Zo zijn de vakbonden in de cao-onderhandelingen bij TNT akkoord gegaan met een inkomensdaling van ongeveer 15 procent, waartegenover TNT heeft ingestemd met de voorwaarde dat er de komende zes jaren bij reorganisaties geen gedwongen ontslagen zullen vallen.
Met medewerking van Stëffan de Jong, arbeidsrechtspecialist en advocaat bij advocatenkantoor DLA Piper in Amsterdam
