Aan de economische dip kun je als organisatie weinig doen. Maar hoe je daarmee omgaat, dat heb je helemaal zelf in de hand. Wordt het schrappen en schrapen, of wordt juist de rode loper uitgerold voor toppers? Maar wat je ook doet, 'houtje-touwtje management is het laatste wat je moet willen.'
De kredietcrisis begint al pijnlijk voelbaar te worden in de Nederlandse economie. Iedere week kondigen nieuwe bedrijven ontslagen aan. Contracten worden niet meer verlengd en tienduizenden uitzendkrachten komen op straat te staan.
Volgens onderzoek van KPMG neemt op dit moment 20 procent van de bedrijven harde saneringsmaatregelen. Ze kopen efficiënter in, spenderen minder aan it, en willen niet-winstgevende activiteiten afstoten. 'We moeten meeademen met de markt', zegt een woordvoerder van vrachtwagenproducent Daf, dat behalve tweeduizend uitzendkrachten waarschijnlijk ook vaste medewerkers de laan uitstuurt.
Maar in hoeverre is het verstandig het personeelsbeleid 'mee te laten ademen' met een mogelijke recessie?
Paniekvoetbal
Rick Brugts, directeur van adviesbureau NCP HRM, is een groot voorstander van een anticyclisch personeelsbeleid. 'Bedrijven die nu fors moeten schrappen, hebben te weinig aan de employability van hun personeel gedaan. Ze leven te veel in de waan van de dag. Een goede organisatie houdt er ook in voorspoedige tijden rekening mee dat het slechter kan gaan.'
Organisaties moeten zich niet laten verleiden tot paniekvoetbal, maar eerst een grondige analyse maken van de effecten van de economische teruggang. Het laten aanpraten van een recessie heeft natuurlijk geen enkele zin, waarschuwt Brugts. Sommige bedrijfstakken en organisaties kunnen juist profiteren van de economische neergang. 'Het dwingt bedrijven keuzes te maken: wie zijn de goeden die we aan ons willen binden? Beloon hen met contractverlenging en/of opleidingsafspraken.'
Wat moet volgens Brugts hierin de rol van p&o zijn? 'Allereerst is het belangrijk dat p&o aan tafel zit met de directie. Zij moet, met de bedrijfsstrategie als uitgangspunt, de menselijke maat hooghouden en het management adviseren. Als personeelsadviseurs merken dat er onrust is onder het personeel, moeten ze dat signaal oppikken en het management duidelijkheid laten geven. Het personeel wil in deze situatie helderheid over de bedrijfsresultaten, de verwachtingen voor de toekomst en wat de plannen zijn. Deze informatie bevordert de betrokkenheid en het begrip van het personeel.'
Weerstand
Bedrijven die in zwaar weer komen, zijn vaak gebaat bij een flexibel personeelsbeleid. Brugts noemt enkele mogelijkheden.
Flexibel roosteren, zoals vaak in de zorgsector gebeurt, zorgt ervoor dat personeel in slappe tijden even niet ingezet hoeft te worden. En hoewel bonussen juist door de kredietcrisis meer omstreden zijn geworden, kunnen ze volgens Brugts wel uitkomst bieden. Een flexibel beloningsbeleid waarin de bonus afhankelijk is van het bedrijfsresultaat en het salarisgebouw sober is, drukt de kosten van de salarissen. Roept deze maatregel niet veel weerstand op onder het personeel? 'Op de korte termijn misschien wel. Op de lange termijn, wanneer de markt weer aantrekt, heeft het personeel er juist profijt van. Maar dit is inderdaad een maatregel die je beter in goede tijden kunt nemen dan nu...'
Andere wijzigingen kunnen het personeel wellicht wel direct blij maken. Wensen zoals meer in deeltijd werken of het opnemen van een onbetaalde sabbatical kunnen misschien juist nu gehonoreerd worden.
Tot slot wijst Brugts erop dat bedrijven die het nu extra moeilijk krijgen door buitengewone omstandigheden - en dat kan de kredietcrisis toch wel genoemd worden - een beroep kunnen doen op werktijdverkorting. Werknemers ontvangen dan voor de niet-gewerkte uren een tijdelijke WW-uitkering. De loonkosten worden hierdoor beperkt en de werknemers kunnen volledig in dienst blijven. Werkgevers moeten de vergunning daarvoor aanvragen bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Dynamiek
Gerjan Mazenier, algemeen directeur van arbeidsbemiddelaar Brunel ICT, benadrukt vooral de kansen die de afkoelende economie met zich meebrengt. 'Dit is voor ons een goede periode. De écht professionele organisaties kunnen zich nu onderscheiden. Een markt onder druk is meestal een creatieve markt. Bedrijven worden inventiever. Maar ik denk dat de cowboys het moeilijk gaan krijgen.' Die cowboys zijn de snelle ict-bedrijven die stunten met het salaris en andere sensationele lokkertjes.
Mazenier merkt dat het aantal opdrachten in de branche al afneemt. 'Projecten worden on hold gezet omdat bedrijven de ontwikkelingen willen afwachten. Dit zorgt ervoor dat vooral de ontwikkelaars van zijn organisatie minder werk krijgen. Wat gebeurt er met deze groep? 'Ontslag is niet aan de orde. Nu is er tijd voor extra scholing. Nee, geen omscholing, want naar ontwikkelaars zal straks weer veel vraag zijn, maar bijscholing en dus verdieping van het vak.'
Zijn medewerkers zijn dan ook niet onrustig, zegt hij. 'Ze zijn nu juist kalmer. Vorig jaar was er veel meer onrust omdat de verleidingen in de ict-branche gigantisch waren. Iedereen in de sector vroeg zich af waar ie nog beter kon verdienen. Nu stappen mensen minder snel over. De mobiliteit neemt dus af, en dat zorgt voor rust.'
Tegelijkertijd kijkt hij wel degelijk kritisch naar het personeelsbestand om te besluiten welke mensen hij aan het bedrijf wil binden en welke functies voorlopig beter op tijdelijke basis vervuld kunnen worden. Een evenwichtige personeelsopbouw is voor hem daarbij een belangrijk uitgangspunt. 'In tijden van recessie zijn bedrijven geneigd om minder starters aan te nemen. Maar ik vind het juist belangrijk dat het personeelsbestand verfrist wordt en zo een nieuwe dynamiek brengt binnen de organisatie.' Maar ook de oudere werknemers koestert hij. 'Dat zijn de mensen die de organisatie van binnen en buiten kennen. Het gaat mij om een gezonde mix in het personeelsbestand.'
Doorlichten
Adviesbureau Mercer helpt zijn klanten met diverse methoden inzicht te krijgen in de kwaliteit van het personeel. Sandra Terwolbeck, hr-consultant bij de tak Human Capital, vertelt dat in deze tijd meer bedrijven een scherp overzicht van het personeel willen. Een van de methoden daarvoor is talent mapping. Medewerkers worden op basis van hun potentie en prestatie in acht categorieën ingedeeld, variërend van 'high performers en toekomstige leiders tot effective- en under performers'. Vooraf stelt het management de criteria vast, waarna de leidinggeven-de - eventueel samen met p&o - de indeling maakt.
Daarnaast groeit de interesse in de zogeheten HR Risicoscan. Met behulp van deze scan worden kwantitatieve personeelsgegevens geanalyseerd, zoals leeftijdsopbouw, verzuim, beloningen en beoordelingen, in-, door- en uitstroom. Beide methoden moeten de organisatie meer zicht bieden op het potentieel en de risico's van het huidige personeelsbestand ten opzichte van de bedrijfsdoelstellingen.
Wiemer Renkema, eveneens hr-manager bij Mercer, noemt de posten waar bedrijven vaak het eerst in schrappen. Interne projecten die nog even kunnen wachten, zoals de technische infrastructuur, worden uitgesteld. Bedrijven kijken kritisch naar hun wagenpark en of al te dure leaseauto's wel nodig zijn. En dat geldt ook voor de cursussen. Maar al te rigoureus schrappen is niet verstandig, zegt hij. Zijn advies aan p&o'ers is: 'Fors snijden in scholing kan een snelle winst opleveren. Maar het kan er ook voor zorgen dat medewerkers sneller vertrekken, en dat kost vaak al snel minstens 30.000 of zelfs 60.000 euro. Bedrijven moeten bij korte termijn besparingen doorrekenen wat het hen op de lange termijn gaat kosten.'
Nu snel zaken outsourcen - zoals bijvoorbeeld hrm - vindt Renkema ook niet verstandig. 'Outsourcing dwingt de organisatie keuzes te maken en de boel op orde te hebben. Maar de investeringskosten en de consequenties ervan zijn groot. Het is een proces waar het bedrijf aan toe moet zijn. Houtje-touwtje management is het laatste wat je moet willen.'
Uitstroom
Als ontslagen onafwendbaar zijn, moeten bedrijven in Nederland met een sociaal plan voor hun werknemers komen. Outplacement is niet verplicht. In België daarentegen is het bij wet geregeld dat bedrijven outplacement verzorgen voor medewerkers van 45 en ouder.
Roeland Doornbosch, voorzitter van Nobol, de brancheorganisatie van outplacement, loopbaanbegeleiding en coaching, vindt dat laatste natuurlijk ook een goed idee voor Nederland. Hij zegt dat zijn leden 'nog niet platgebeld' worden voor ondersteuning bij reorganisaties, 'maar het hangt in de lucht'. Wat is zijn gouden tip voor de p&o'er die straks mogelijk een outplacementtraject moet regelen? 'Veel bedrijven houden reorganisatieplannen zo lang mogelijk voor zich, want ze denken dat medewerkers anders onzeker worden. Maar mensen zijn niet gek, ze vermoeden vaak wel iets. Ze worden juist onrustig als ze niets te horen krijgen.'
Net als Brugts vindt ook Doornbosch dat organisaties zo vroeg mogelijk moeten vertellen wat de plannen zijn, welke ondersteuning mensen krijgen, en dat er gewerkt wordt aan een regeling. Vroeg een facultatief loopbaanprogramma aanbieden is volgens Doornbosch beter dan pas op het laatste moment voor iedereen een duur outplacementtraject verzorgen. 'Bij een loopbaanprogramma hebben mensen zelf nog het idee dat ze een keuze hebben, omdat het gericht is op vrijwillige uitstroom. Medewerkers kunnen hun eigen verantwoordelijkheid nemen.' Het programma moet mensen laten nadenken wat ze willen en waartoe ze in staat zijn. Ze krijgen vaak ook begeleiding bij het netwerken en solliciteren. Bij outplacement is het al zeker dat het personeel binnen afzienbare tijd weg moet. Doornbosch: 'Er zit dan meer druk achter, en slechte outplacementbureaus maken vooral werk van een snelle overstap in plaats van een duurzame plaatsing. P&o'ers, let goed op bij de keuze van de bureaus. Gaan ze voor duurzaamheid of voor snel gewin?'
Waar vallen de klappen?
Eind oktober meldde de Europese Commissie nog dat Nederland volgend jaar waarschijnlijk niet in een recessie belandt. Inmiddels houdt president Wellink van De Nederlandsche Bank er rekening mee dat onze economie krimpt, en ook minister Bos is somber gestemd. Toch scoort Nederland beter dan andere eurolanden. De ontwikkelingen gaan echter snel en bepaalde sectoren zijn sowieso gevoeliger voor economische tegenwind.
Frank Cörvers, hoofd arbeidsdynamiek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Ar-beidsmarkt (ROA), denkt dat naast de financiële sector de grootste klappen vallen in conjunctuurgevoelige branches als de telecom, chemie, metalectro, auto-industrie en de onroerendgoedsector. '2009 wordt voor veel mensen geen vrolijk jaar.'
Personeelsadviseurs hoeven zich volgens Cörvers geen zorgen te maken. In tijden van reorganisaties en ontslagen blijven ze hard nodig. Het zal volgens hem ongeveer een half jaar duren voordat de werkloosheid oploopt, en dit zal toenemen als de nieuwe lichting schoolverlaters de arbeidsmarkt opkomt. De vacaturegraad reageert sneller en zal al binnen een paar maanden zichtbaar veranderen. De lonen gaan de komende tijd nog stijgen, ondanks de toezegging van de vakbonden dat het dit jaar 'geen hete herfst' wordt. Dat komt omdat de meeste cao's al voor een of twee jaar vastliggen.
Cörvers voorspelt dat de positie van oudere werknemers komend jaar kwetsbaar wordt. 'Bedrijven zullen via natuurlijke afvloeiing hun personeelsbestand proberen op te schonen. Het leeftijdsbeleid dat veel p&o-afdelingen de laatste jaren hebben ontwikkeld, komt nu weer onder druk te staan. Bij de overheid zal het niet zo'n vaart lopen, die reageert altijd met vertraging. Hier worden de gevolgen merkbaar zodra de eerste bezuinigingen worden aangekondigd. Maar het onderwijs en de gezondheidszorg kunnen waarschijnlijk wel profiteren van meer belangstelling van werknemers.'
