Zelden moesten sollicitanten zich zo blootgeven als de deelnemers aan de tv-serie Slag om Pampus. Het eilandje voor Amsterdam is het toneel van een wedstrijd om een heuse baan als fortwachter. ‘Die persoonlijke aandacht die wij geven, dat doet een Ikea-test niet.'
Hoe realistisch is het beeld van assessments dat wordt geschetst in Slag om Pampus?
‘De functie is natuurlijk buitenissig. Meestal vindt een assessment in een kantoorsituatie plaats, dit is een beetje opgepimpt. Maar het principe van de functiesimulaties en wat ik critical incidents noem, situaties waarin het erop of eronder is, dat is precies de kern van assessment. Dat je de belangrijke situaties eruit pikt, die simuleert en dan kijkt hoe mensen het doen. Er komt ook een persoonlijkheidsonderzoek bij en een interview, en al met al zijn dat gewoon de principes van assessment.
‘Over het algemeen geldt: hoe eigenzinniger de beroepsgroep, hoe minder werkgevers het nodig vinden om een assessment te doen. Maar met Slag om Pampus bewijzen we dat je voor alle beroepen een assessment kunt maken, zelfs voor zo'n buitenissige als fortwachter. Ik kan geen functie verzinnen waarvoor dat niet zou kunnen. Het is voor alle niveaus geschikt. Het wordt lastiger op de echte lbo-functies, omdat je dan wel heel erg arbeidsproeven krijgt, maar ook dan kun je dingen doen.'
Hoe maak je de resultaten van een assessment meetbaar?
‘Je hebt het dan over bijvoorbeeld de voorspellende waarde van een selectie-assessment. Dat onderzoeken we door te kijken of iemand wordt aangenomen. Dan gaan we een jaar of anderhalf jaar na dato vragen hoe die persoon functioneert en of ons advies goed voorspellend was. In 92 procent van de gevallen hebben we het goed voorspeld. Uit wetenschappelijk onderzoek, dat het puur theoretisch toetst, blijkt ook wel dat assessment een goede predicatieve validiteit heeft.'
Wat moet hrm als opdrachtgever doen om die voorspellende waarde van een assessment zo groot mogelijk te maken?
‘Als er dingen uit het assessment komen, zit daar heel vaak een ontwikkeladvies bij: de kans van slagen is positief, mits er wel een paar dingen gedaan worden in de follow-up. Wat ik nog net iets te vaak zie, is dat mensen zeggen: Er ligt een positief advies, dus dat komt wel goed - en lopen er dingen spaak, dan repareren we dat dan wel weer. Maar dán kan het al te laat zijn. Dus ze moeten zo'n rapport ter harte nemen en wel iets doen met de adviezen die er in staan. Dat is beter voor alle partijen.'
Een assessment dwingt opdrachtgevers na te denken over wat ze willen met een functie. Doen hrm'ers op dat gebied hun huiswerk?
‘Op zich ben ik daar niet negatief over. Ze hebben over het algemeen veel kennis van de organisatie en de functies. Maar ze trappen af en toe wel in een valkuil, bijvoorbeeld waar het gaat om werk- en denkniveau. Vaak wordt een academisch niveau gevraagd voor iets dat een hbo'er, vind ik, ook zou kunnen. Je moet oppassen dat je de diploma-eisen niet al te overspannen stelt. Daar zou wat scherper over nagedacht kunnen worden. Het gaat juist ook om andere competenties, zoals sociale vaardigheden. Over het algemeen snappen hrm'ers dat wel dat als ik dat met ze bespreek, maar het is even wennen. Dat in veel functies mensen ook kunnen leunen op ervaring en vakkennis die ze hebben opgedaan, is voor sommige opdrachtgevers nog een rare gedachtegang.'
Werkgevers zijn nog weleens huiverig voor assessments omdat ze bang zijn dat ze daarmee een te groot deel van de sollicitatieprocedure uit handen geven.
‘Ik snap dat mensen daar bang voor zijn, maar ik ben het er niet mee eens. Wij nemen geen besluit, maar geven een advies. Met een assessment krijgt een werkgever alleen maar een objectieve buitenstaander die hem een nieuwe invalshoek kan geven, waarop hij zelf een besluit neemt. Werkgevers raken hun autonomie dus niet kwijt.
‘Het is net als wanneer je een huis wilt kopen en nog even een expert naar de fundering laat kijken. Natuurlijk kun je dan denken dat je het eigenlijk uit handen geeft, want als de fundering rot blijkt te zijn kun je het huis niet meer kopen en wordt je beslisruimte nihil. Aan de andere kant is dat toch wel heel belangrijke informatie om te hebben, en kun je ook zeggen: Dat gaat zoveel kosten, dus ga ik daar op investeren. Je krijgt alleen maar een kwalitatief betere beslissing.'
En medewerkers die het gevoel hebben dat er veel meer van ze wordt geëist dan bij een ‘normaal' sollicitatiegesprek?
‘Ook zij moeten dit juist zien als een extra kans. Bij een sollicitatiegesprek gaat het veel meer om vooroordelen van de werkgever en het zoeken naar een kloon van hemzelf. Dat is veel gevoeliger voor oneerlijkheid en subjectiviteit. Als je een zo eerlijk mogelijke kans wil, moet je als sollicitant actief naar assessment vragen.'
Internet en sociale netwerken hebben het werven van personeel onomkeerbaar veranderd. Wat betekenen deze ontwikkelingen voor uw werk?
‘Er is eigenlijk een tweedeling gekomen. Met de opkomst van internet heeft het e-assessment, dat op de computer wordt afgenomen, zijn intrede gedaan. Soms is dat alleen maar een vragenlijst, dus geen volwaardige assessment. Deze testen kunnen wel waarde hebben, ik wil er niet op afgeven, maar het is een heel ander soort assessment. Noem het maar even de Ikea-test. Een bedrijf kan daar zelf mee aan de slag, en dat kan bij bepaalde toepassingen prima werken. Maar als dat het fast assessment is, dan heb je daar tegenover ook het slow assessment. Daarmee spits je steeds meer aandacht toe op een specifieke, complexe vraag, middels rollenspelen, persoonlijkheidsvragenlijsten, uitgebreide interviews. Dus door heel veel persoonlijke aandacht te geven. En dat doet zo'n Ikea-test natuurlijk niet.'
Hoe gaat een assessment om met culturele verschillen van kandidaten?
‘Waar we bij LTP op dit moment mee bezig zijn, is "spectrumassessment". Dat is gecentreerd rond de diversiteit van een bepaalde persoon. Denk bijvoorbeeld aan de culturele of taalachtergrond, iets wat in de huidige maatschappij vaak aan de orde is. Is het een Marokkaan, een Turk, een Rus of een Pool? Dat maakt wel wat uit bij assessments. Maar het is geen "allochtonenassessment", het kan ook gaan om een ouder iemand die nog nooit een assessment heeft gedaan, of iemand die een heel problematische geschiedenis heeft met getest worden. Zo iemand kun je niet in het standaardprogramma zetten. Daar steken we meer tijd in, in de voorbereiding of tijdens de dag, om de kwaliteiten eruit te laten komen. We worden niet milder, we gaan niet de eisen aanpassen, maar wat we wel doen is kijken wat de belemmeringen zijn om in een assessment uit de verf te komen.'
Over mensen met een problematisch assessmentverleden gesproken, hoe vaak komen kandidaten getraumatiseerd uit een procedure?
‘Het komt weleens voor dat mensen zich helemaal niet hebben voorbereid, vervolgens een rapport hebben gekregen waarvan ze zich dood zijn geschrokken, en de volgende keer met een bommetje weerstand naar het assessment komen. Dan herhaalt zich dat, komt er wéér een negatief advies uit. Zoiets kan een selffulfilling prophecy worden. Bij zo iemand is het geboden daar extra aandacht aan te besteden.'
Hoe diep moet je zelf in de bedrijfscultuur zitten om een goede assessment te kunnen doen?
‘Je moet de bedrijfscultuur aanvoelen en snappen. Dat doe je door je er over te laten vertellen, maar er rondlopen is natuurlijk ook belangrijk. Op zo'n manier kun je in kaart brengen wat de belangrijke cultuurkenmerken zijn.
‘Maar soms is het ook goed om de bedrijfscultuur niet helemaal de boventoon te laten voeren. Belangrijker is de functie-analyse. Je moet natuurlijk ook gewoon kijken of de persoon geschikt is voor die functie. Iemand die misschien niet helemaal een kloon van die cultuur is, kan juist daardoor een toegevoegde waarde zijn. En dat kunnen we dan wel signaleren; hij past misschien op een aantal punten niet helemaal binnen de cultuur, maar heeft wel veel andere kwaliteiten.
‘De bedrijfscultuur is nou net wat de organisatie in het sollicitatiegesprek zelf als beste kan beoordelen. Past die persoon hier, is het er eentje van ons? Daar kun je kijken naar het subjectieve, terwijl wij meer kijken naar het objectieve.'
Kunnen assessmentbureaus inspelen op ontwikkelingen zoals de krapte op de arbeidsmarkt?
‘Daar proberen we wel in mee te denken. Veel bedrijven hebben daar natuurlijk mee te maken. Tegelijkertijd hoor je ze klagen dat ze geen geschikte niet-westerse kandidaten kunnen vinden, en dat áls ze ze aannemen, ze dan stuklopen. Wat wij dan kunnen doen, is kijken hoe de bedrijfscultuur er uitziet. Die voegt zich soms ook niet goed naar het laten integreren van mensen. Het moet een beetje van twee kanten komen. Zo kun je die klachten op een gegeven moment oplossen door succesvoller te worden in het plaatsen van kandidaten die eigenlijk lastig plaatsbaar zijn. Het is, denk ik, de uitdaging voor de komende jaren om dat beter te doen, voor organisaties, maar ook voor assessmentbureaus.
‘We zijn daar ook wel mee bezig. Zoals door de spectrumassessments. Verder zijn alle tests taal- en cultuurvrij gemaakt. Geen gezegdes, spreekwoorden en uitdrukkingen, waar in het verleden bepaalde testen wel vaak een beroep op deden. Maar ook cultuurachtige dingen. Bijvoorbeeld multiplechoicevragen. Dat is niet in alle culturen een gangbaar denkpatroon. Daar moet je wel bedacht op zijn. Wat bijvoorbeeld ook een stap is, is dat we niet alleen allochtone kandidaten testen op het vermogen om in een Nederlandse context te solliciteren, maar ook Nederlandse managers kunnen testen op hoe makkelijk ze kunnen omgaan met een andere cultuur. Want iemand die daar heel sensitief in is, kan die mensen misschien heel goed motiveren. Dat kan weleens een heel goede manager zijn, ook om meer personeel te krijgen uit andere groepen en daardoor de krapte op de arbeidsmarkt voor de organisatie minder problematisch te maken.'
Er is geen keurmerk voor assessmentbureaus. Is er naar uw mening veel kaf tussen het koren?
‘Met een groeiende economie wordt dat sterker, omdat mensen hun kans ruiken. Dan krijg je de eenpitters die een heel andere achtergrond hebben, de automatiseringsbedrijven die ineens een test op de markt brengen en denken: Noem het assessment, dan kan ik daar geld mee verdienen. Maar je hebt ook veel bureaus die hier op een goede manier mee werken en een lange traditie op dit gebied hebben. Dus je hebt ook veel koren tussen het kaf.'
De achtdelige tv-serie Slag om Pampus werd in 2008 uitgezonden op Nederland 3. Meer weten? http://.slagompampus.ncrv.nl
Bas Kok (41) is arbeids- en organisatiepsycholoog. Hij werkt sinds 1995 voor adviesorganisatie LTP in Amstelveen, het oudste bureau op het gebied van assessment in Nederland. Hier richt hij zich als senior adviseur op assessments, loopbaanadvisering, coaching en communicatietraining. Kok is auteur van het boek Assessment doen en schreef de roman Het Lab, waarin de testpsychologie het decor vormt voor een liefdesverhaal. Hij specialiseerde zich in assessment door middel van een landelijk onderzoek naar de praktijk van de assessmentcentermethode. Daarnaast maakte hij als freelance journalist ook regelmatig uitstapjes buiten zijn eigen vakgebied.
Mail dit artikel
