Veel mensen nemen hun familie mee naar het werk. Ze vervallen in gedragspatronen die thuis in hun jeugd functioneel waren, maar in een werksituatie minder handig zijn. ‘Vaak begint het vanaf je vijfendertigste te dagen. Dan realiseer je je dat je in je werk wel erg vaak tegen dezelfde problemen aanloopt.'
Je ooit afgevraagd waarom mensen iedere keer opnieuw dezelfde fouten maken in hun carrière? Bepaalde medewerkers altijd bonje hebben met dominante collega's? Waarom teams zo snel vastroesten in starre patronen? Vraag een coach of psycholoog naar de oorzaak, en bijna steevast wijzen ze op oude, aangeleerde patronen uit de jeugd. We nemen onze familie mee naar het werk.
Natuurlijk, reorganisaties of communicatiegewoonten zijn ook een bron van conflicten. Maar de f-factor is vaak dominant. Mensen vervallen in hun interactie met collega's dikwijls in gedragspatronen die ze in hun jeugd hebben ontwikkeld. Daar is mede een neurobiologische verklaring voor. In stresssituaties wordt de amygdala, het oudste deel van de hersenen, geactiveerd, waardoor deze gedragspatronen de kop opduiken. Die hadden vroeger een functie in het gezin, maar in een werksituatie is het helemaal niet zo handig als iemand constant de verzoener of het slachtoffer is.
Zelfhulpboeken
Dat inzicht is al oud, maar veel werknemers zijn zich er niet van bewust, stelt Alexander Vreede, voorzitter van de Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO). De laatste jaren is de rol van familiepatronen een belangrijker onderdeel van coachingstrajecten geworden. Ook nieuwe zelfhulpboeken sporen getroebleerde werknemers steeds vaker aan de familiepatronen kritisch tegen het licht te houden.
De Amerikaanse gezinstherapeut en managementcoach Sylvia Lafair geeft in haar bejubelde boek Don't bring it to work vele voorbeelden uit haar praktijk. Zo is er David, een egocentrische verkoopmanager die van zijn medewerkers vervreemd is geraakt. Gezinssituatie: zijn vader was egocentrisch, wilde altijd in de schijnwerpers staan en koeioneerde mensen. Junior kopieerde dat gedrag. Toen David gedwongen werd over zijn familie na te denken, herkende hij de parallel. En wat te denken van Maggie, de assistent van een algemeen directeur, die doodsbang is voor haar veeleisende baas? Ze wil kritiek uiten, durft dat niet en neemt ontslag. Reflectie op het verleden doet haar inzien dat zij in haar oude gezinssituatie ook altijd de behager was die iedereen tevreden wil houden, ook als dat ten koste ging van zichzelf.
Stappenplan
Roos Vonk, hoogleraar sociale psychologie aan de Radboud Universiteit Nijmegen, onderschrijft - ten dele - de hardnekkigheid van familiepatronen. ‘Op het werk spelen mensen vaak dezelfde ouder-kind-, broer- of zusrollen die ze zichzelf hebben aangeleerd in het gezin. Die oude rol had misschien nut in het gezin omdat ze voor stabiliteit zorgde, maar op het werk kan ze problemen opleveren.'
Lafair biedt een nieuw stappenplan om de familie af te schudden. Ze identificeert dertien gedragspatronen op het werk, waarvan er volgens haar bij iedereen twee of drie zijn ingesleten. Dat kunnen de toppresteerder, de rebel, de uitsteller, de lolbroek, de vervolger, het slachtoffer, de redder, de aansteller, de martelaar, de behager, de vermijder, de ontkenner en de splijtzwam zijn. Ook identificeert ze de veelvoorkomende kenmerkende familie-ervaring achter deze patronen. Zo waren in het gezin van de uitsteller fouten onvergeeflijk. Het was beter om je gedeisd te houden, want verkeerde beslissingen leidden tot bespotting.
Gelukkig biedt de Amerikaanse coach een uitweg. Door zaken als een vroegtijdige dood en andere belangrijke gebeurtenissen en de verhoudingen tot alle familieleden op een kaart weer te geven, krijgt de maker meer inzicht in zijn eigen familiegeschiedenis en gedragspatronen.
Opdrachten
Maar wroeten in de familie wordt door lang niet alle psychologen en coaches toegejuicht. Vonk is sceptisch. ‘Als je in de oude gezinssituatie een slachtofferrol hebt aangenomen en er later niets aan doet, houdt het zichzelf in stand. Maar ik ben het er niet mee eens hoeveel accent erop wordt gelegd. Het gevaar is dat je jezelf vastlegt. Mensen denken: ik kan niet anders, want zo ben ik nou eenmaal opgevoed. Of ze gaan ervan uit dat ze eerst lang in hun verleden moeten spitten voordat ze hun gedrag kunnen veranderen. Maar dat hoeft niet. Je kunt gedrag veranderen door gewoon veel te oefenen. Het is beter er niet te veel bij na te denken.'
Ger Schurink, cognitief gedragstherapeut bij MBCT Trainingen, stelt zich ook terughoudend op. ‘Natuurlijk hebben werknemers geconditioneerde reacties, dat is een waarheid als een koe. Naast de genetische aanleg bepalen aangeleerde leefregels hoe mensen met situaties omgaan.' Bij zijn cliënten, die problemen op het werk hebben, spelen vrijwel zonder uitzondering oude aangeleerde patronen een rol. ‘Ik vraag in eerste instantie niet door naar de jeugd, maar naar concrete situaties op het werk, en geef ze opdrachten mee om er wat aan te doen. Want lang stilstaan bij het verleden verandert de zaak nog niet. Als iemand echt trauma's aan zijn jeugd heeft overgehouden, besteed ik er wel aandacht aan.'
Spectaculaire beloftes
Jos Linnemann, trainer en coach bij hrd-bureau GITP, vindt het wel nuttig dat werknemers de relatie met hun verwanten onder de loep nemen als daar aanleiding toe is. ‘Ik merk dat cliënten zich nog veel te weinig bewust zijn van de invloed van familiepatronen. Het begint meestal pas te dagen vanaf een jaar of vijfendertig. Dan realiseren werknemers zich dat ze wel erg vaak tegen dezelfde problemen in verschillende banen aanlopen. Maar er zijn genoeg mensen die de patronen nooit zullen herkennen.'
Volgens Lafair kunnen mensen niet alleen hun oude reflecties de kop indrukken; door veel te oefenen kun je de vileine kantjes er afhalen en de patronen ombuigen naar een waardevolle kwaliteit. Vervolgers kunnen bijvoorbeeld zieners worden. En toppresteerders creatieve samenwerkers.
Schurink heeft echter zijn twijfels. ‘Mensen worden niet zomaar een ander persoon. Zo'n ombuiging heeft meestal slechts een tijdelijk, cosmetisch effect.' Hij ergert zich aan spectaculaire beloftes waar trainingsbureaus mee adverteren. Lafair rekent nog minstens zes weken voor een ‘patroonontwenningsprocedé'. Maar hij ziet steeds meer advertenties waarin deelnemers beloofd wordt in één weekend af te rekenen met belemmerende familiepatronen.
Verstrikt
Vooral de familie- en organisatieopstellingen van de Duitse therapeut Bert Hellinger (1925) worden steeds meer gebruikt om conflicten op het werk te begrijpen en snel aan te pakken. Hellinger, psychoanalyticus en systeem- en familietherapeut, ontwikkelde zijn methode in de jaren negentig. Volgens hem kunnen kinderen al dan niet bewust verstrikt raken met een ander familielid en diens lotsbestemming of emoties ervaren. Ingrijpende gebeurtenissen, zoals een vroegtijdig overlijden of ernstige conflicten, werken soms generaties lang door. Maar ook in organisaties kunnen verstrikkingen met bijvoorbeeld voorgangers in een vorige functie optreden (zie kader). In een opstelling wijst de deelnemer representanten aan die bijvoorbeeld de vader, de moeder, een broer of collega vertegenwoordigen. Door hen een fysieke plaats te geven, zoals ver achter of juist heel dichtbij, kunnen oude patronen en relaties zichtbaar worden.
Verdoezelen
Linnemann werkt ook met familieopstellingen als cliënten vastlopen in hun problemen en maar niet duidelijk wordt wat hen parten speelt. In een-op-een sessie gebruikt hij Playmobil-mannetjes of houten symbooltjes waarmee ze op tafel een opstelling maken. In groepstrainingen worden andere deelnemers representant van bepaalde collega's of familieleden. Het voordeel van onafhankelijke representanten is dat ze geen oordeel hebben over het conflict, zegt hij. Toch ontwikkelen ze samen een soort ‘wetend veld' en kunnen ze haarscherp aanvoelen hoe de persoon die ze representeren erin staat. ‘Woorden worden al snel gebruikt om zaken te verdoezelen. De opsteller krijgt inzichten als hij langs de representanten loopt en het verschil merkt zodra er verschuivingen plaatsvinden.'
Als voorbeeld noemt hij de zaak van een cliënt van hem. De man kapte vaak voortijdig studies en banen af. Ook in werk en relaties was er weinig continuïteit. Door een familieopstelling werd hem duidelijk dat het plotselinge overlijden van zijn oom een rol speelde. Zijn vader had altijd getreurd om zijn te jong gestorven broer. De cliënt identificeerde zich met die oom, en had onbewust zijn patroon overgenomen. Zelf succes hebben zou te pijnlijk zijn, want zijn oom had die kansen niet gekregen. Door dit te zien, voelde hij zich beter in staat om nu zijn eigen keuzes te maken.
Placebo-effect
Vonk is wederom sceptisch. ‘Therapeuten zijn te veel geneigd tot hineininterpretieren en verklaringen te bedenken. Misschien is die man wel gewoon lui. Ik ken veel mensen die zeggen: mijn oudere zus was slimmer en daarom ben ik onzeker of passief. Maar er zijn talloze mensen die ook een slimme zus hadden en die niet onzeker of passief zijn geworden. Alles vanuit familiepatronen verklaren, is te simplistisch.'
Hoe denkt Linnemann daarover? ‘Ik ben er niet op uit om anderen te bekeren. Ik merk zelf dat het deelnemers snel inzicht geeft in wat er in hun organisatie, familie en met henzelf aan de hand is. Dit is een hulpmiddel om meer zicht te krijgen in hetgeen iemand dwarszit of wat er in een organisatie speelt. Ik heb mensen er snel door zien veranderen. Maar het is ook weer geen wondermiddel en ik gebruik deze methode naast andere gedragsinterventies.'
Eerstelijnspsycholoog José Smets heeft de afgelopen jaren verscheidene trainingen gevolgd van Bert Hellinger en is een van de eerste therapeuten die familieopstellingen in Nederland heeft geïntroduceerd. Hij betreurt het dat er nog geen wetenschappelijk onderzoek naar is verricht. ‘Het zou jammer zijn als het in het alternatieve circuit blijft hangen. Het is niet de weg naar Rome, maar ik vind het een heel bruikbare methode.' Ook hij gebruikt familieopstellingen als aanvulling, naast bijvoorbeeld cognitieve gedragstherapie en RET (rationeel-emotieve therapie, red.).
Vreede van de NOBCO noemt familieopstellingen een ‘krachtige en helende methode', maar is ook voorzichtig: ‘Ongetrainde coaches moeten zich niet aan familieopstellingen wagen.'
Vonk staat niet te trappelen om hier wetenschappelijk onderzoek naar te doen. ‘Onderzoek naar psychotherapeutische methoden is heel lastig. Als je het goed wilt doen, moet je verschillende behandelmethoden met elkaar vergelijken en vaak is er sprake van een placebo-effect. Dat geldt vaak ook voor psychoanalyse. Het is een heel intensieve therapie, maar een duidelijke meerwaarde is nooit aangetoond. Ik vind het terecht dat de therapie onlangs uit het zorgpakket is geschrapt. Een goede therapie staat of valt met de kwaliteiten van de therapeut. Een slechte therapeut kan verkeerde veronderstellingen inplanten over het verleden van de persoon.'
kader
Organisatieopstellingen
Bert Hellinger ontwikkelde samen met de Oostenrijkse therapeut Gunthard Weber ook een therapie voor bedrijven: de organisatieopstelling. Deze wordt bijvoorbeeld ingezet bij onverklaarbare stagnaties en conflicten. In plaats van familieleden gaat de deelnemer - meestal een manager of directielid - zijn collega's opstellen. Bijvoorbeeld bij de vraag wie daadwerkelijk de meeste invloed heeft in een team.
Hoogleraar sociale psychologie Roos Vonk denkt dat groepstherapie voor een vastgelopen team zinvol kan zijn, zolang het maar door een goede externe coach wordt gedaan. En de insteek vooral ‘veel oefenen' is en er niet te lang wordt stilgestaan bij het verleden.
Ger Schurink, cognitief gedragstherapeut: ‘Organisatieopstellingen kunnen gevaarlijk zijn, zeker als de trainer geen erkend psycholoog is. Zij kunnen werknemers dingen aanpraten die volstrekte onzin zijn, en dat is schadelijk voor henzelf en voor de verhoudingen op het werk.'
Mail dit artikel
