Een zieke werknemer mag je niet aan zijn lot overlaten. Maar wat als de zieke medewerker zelf zijn re-integratie niet serieus neemt? Een medewerker die onder het motto ‘ziek is ziek’ nergens aan meewerkt, mag je best aanpakken. Toch is een goed gesprek vaak het beste medicijn.
Een 45-jarige medewerker van een industrieel bedrijf meldt zich ziek. Na bijna een maand wordt hij voor de tweede keer beoordeeld door de bedrijfsarts en lijkt er geen enkele reden meer te bestaan waarom de man niet aan het werk zou gaan. Een dag later gaat hij weer aan de slag, maar nog dezelfde dag voelt hij zich weer niet in staat om te werken. Dit herhaalt zich: twee weken later gaat hij weer aan het werk, een dag later meldt hij zich weer ziek. De bedrijfsarts blijft erbij dat er geen medische reden is waarom de man niet zou kunnen werken. En zo begint een saga van ziekmeldingen en keuringen, werkhervattingen en dan toch weer ziekmeldingen.
Als er passende werkzaamheden voor hem worden gevonden, komt hij wel naar zijn werk, maar hij doet niets. En meldt zich vervolgens weer ziek. Na een half jaar verlaagt zijn werkgever zijn salaris tot 70 procent omdat de man weigert mee te werken aan een plan van aanpak. Drie weken later kondigt de werkgever volledige stopzetting van de loondoorbetaling aan, wederom omdat de werknemer alle medewerking weigert. Anderhalve maand later gaat de man weer aan het werk, om zich opnieuw nog dezelfde dag ziek te melden. Volgens hem - en hij wordt hierin gesteund door zijn psychiater - is hij arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts en de verzekeringsarts oordelen anders. Ten einde raad besluit de werkgever een ontbindingsverzoek in te dienen. De kantonrechter vindt dat de man de passende arbeid niet had mogen weigeren en neemt het hem kwalijk dat hij weigert mee te werken aan zijn re-integratie. Zonder toekenning van vergoeding wordt hij ontslagen.
Communicatie
Zo gaat het lang niet altijd, zegt Lisette Domhoff, jurist bij USG Juristen. ‘Veel werkgevers communiceren niet met hun werknemers en gaan ervan uit dat alles wel goed komt. Maar er zijn verschillende mogelijkheden voor een werkgever wanneer een medewerker weigert mee te werken aan de eigen re-integratie. Welke mogelijkheid je kiest, hangt af van het moment, en kan variëren van een waarschuwing tot loonopschorting of -stopzetting tot zelfs ontslag op staande voet.'
De wederzijdse verplichtingen beginnen al bij de eerste ziekmelding, beklemtoont Domhoff. ‘Een medewerker moet zich op tijd ziekmelden en informatie verstrekken aan de bedrijfsarts.' Dat wil niet zeggen dat iemand die zich, door griep geveld, één keertje te laat ziek meldt direct moet worden berispt. ‘Maar stel dat een werknemer zich tijdens elke griepepidemie consequent te laat ziek meldt, dan kun je wel degelijk een waarschuwing geven.'
Enig gevoel voor proporties kan hierbij overigens geen kwaad. Een werkgever die een medewerkster op staande voet ontsloeg omdat zij zich - na herhaalde waarschuwingen - vijf minuten te laat ziek meldde, kreeg in 2006 van de rechtbank Rotterdam nul op het rekest. Loonopschorting was volgens de kantonrechter een passender stap geweest. Domhoff erkent dat ontslag op staande voet niet snel op instemming van de rechtbank zal kunnen rekenen als sanctie voor weigerachtige werknemers. ‘Het ligt altijd aan de omstandigheden. Maar je kunt hieraan denken wanneer een medewerker zich ziek meldt, maar wel werkzaamheden verricht voor een concurrerend bedrijf. Of als hij opzettelijk zijn eigen herstel belemmert door te gaan klussen bij de buren terwijl hij rust moet nemen vanwege een hernia.'
Daar kan een chauffeur/belader over meepraten. Hij meldde zich ziek, en kreeg bezoek van de verzuimcoördinator. Deze kwam binnen terwijl de man in zijn nieuwe huis aan het klussen was. Wat volgde was een ontslag op staande voet. Een WW-uitkering kon hij ook vergeten omdat hij verwijtbaar werkloos was geworden.
Beter liep het af met een secretaresse die tijdens haar arbeidsongeschiktheid een vriend hielp met de verbouwing van zijn eenmanszaak. Zij had dit vooraf overlegd met haar behandelend psycholoog en deze zag geen enkele reden waarom dit haar herstel van burn-out en depressiviteit in de weg zou staan. De kantonrechter en later ook het Gerechtshof 's-Hertogenbosch zagen die reden al evenmin en oordeelden dat het ontslag op staande voet onrechtmatig was.
Wantrouwen
Vaak zien werknemers een oproep van de bedrijfsarts als een bewijs van wantrouwen, zeggen zowel Domhoff als Roelof Heida, stafarts van ArboNed. Het is daarom heel belangrijk dat er een duidelijk verzuimprotocol is, én dat de werknemers dit ook kennen. Domhoff: ‘Er is geen wettelijke verplichting om de regels op schrift te stellen, maar je staat bij conflicten absoluut sterker als je dit wel hebt gedaan. Zorg er ook voor dat de regels beschikbaar zijn voor de werknemers, bijvoorbeeld door deze op het intranet te zetten.'
Heida vindt dat verzuimbeleid onderdeel moet zijn van de normale bedrijfsvoering. ‘Als je regelmatig aandacht besteedt aan de manier waarop je met ziekmeldingen omgaat, dan begrijpen werknemers dat het beleid niet alleen in het voordeel van de werkgever is, maar dat zij er zelf ook baat bij hebben. Het moet duidelijk zijn dat je niet na vier dagen door de bedrijfsarts wordt gebeld omdat jouw baas je niet vertrouwt, maar omdat iedereen op de vierde dag wordt gebeld. Laat zien wat je bereikt met je verzuimbeleid en koester de successen, dan heeft iedereen er begrip voor.' Heida waarschuwt werkgevers niet te snel voor een juridische escalatie te kiezen. ‘Het sleutelwoord is communicatie. Aandacht vanuit de werkgever is van cruciaal belang voor de re-integratie, bijna nog meer dan de medische stappen die worden genomen. Als een bedrijf zegt: "We willen iemand binnen boord houden", dan lukt dat ook.'
Onbegrip ligt volgens Heida vaak aan de basis van een conflict over re-integratie. ‘Wanneer er adviezen liggen van de arbodienst, dan worden ze door de beide partijen soms anders uitgelegd. Als de werknemer zich niet in de adviezen kan vinden, ga dan eerst eens om de tafel zitten om duidelijk te krijgen wat het probleem is.'
Een term die vaak tot onduidelijkheid leidt is ‘passend werk'. Heida: ‘De bedrijfsarts schrijft dan dat een werknemer vanaf begin volgende maand enkele uren per dag lichte werkzaamheden kan verrichten. Maar wat is begin volgende maand? Voor de werkgever is dat 1 april, voor de werknemer die aan het idee moet wennen misschien pas 8 april. Wat is enkele uren per dag? Is dat twee uur, is dat een halve dag? En wat zijn lichte werkzaamheden? Met zo'n advies moet je als werkgever terug naar de bedrijfsarts om te vragen om meer helderheid.'
Arbeidsconflict
Voor werknemers is ziekmelding een effectief wapen bij een arbeidsconflict. Een voorbeeld uit 2008 is een werknemer van een meubelstoffeerder die geen beschermende bedrijfskleding wenste te dragen, en zich na een conflict daarover ziek meldde. Hij was vervolgens onbereikbaar voor zijn werkgever, die daarop de loondoorbetaling staakte. Enige maanden daarna werd het arbeidscontract ontbonden. De medewerker eiste zijn loon op voor de periode dat hij zich ziek had gemeld. De werkgever - die zijn ziekmelding niet had doorgegeven aan de arbodienst - vond dat de man daar geen recht op had, omdat er geen deskundigenoordeel was. De rechtbank in Haarlem was het daar niet mee eens. Doordat de werkgever zelf geen bedrijfsarts in had geschakeld, lag er geen first opinion. Hoe had dan van de werknemer verwacht kunnen worden dat hij wist dat hij bij het UWV een deskundigenoordeel had moeten vragen als second opinion? De rechter vond echter wel dat de man met een doktersverklaring had moeten bewijzen dat hij echt te ziek was om te werken.
Heida - naast bedrijfsarts ook docent arbeidsrecht aan de Rijks Universiteit Groningen - is het daar niet mee eens. Een werkgever die de ziekmelding van een werknemer niet aanvaardt, moet volgens Heida altijd een arbodienst inschakelen, ook al is er geen expliciet wettelijk voorschrift te vinden dat een werkgever daartoe verplicht. De wet kent alleen aan bedrijfs- en verzekeringsartsen de bevoegdheid toe om een uitspraak te doen over de relatie tussen ziekte en arbeidsmogelijkheden. In 2007 besliste de rechter in Arnhem daarom dat een werkgever in het kader van goed werkgeverschap een ziekmelding op basis van een arbeidsconflict had moeten melden bij de arbodienst.
De bedrijfsarts heeft de taak om de werkgever en de werknemer voor te lichten over hun rechten en plichten, zegt Heida, maar het is aan de werkgever om de werknemer in beweging te krijgen. ‘Mensen die door psychische klachten ziek zijn, of bijvoorbeeld rugpijn hebben, vinden zichzelf vaak te ziek om naar het spreekuur van de bedrijfsarts te komen. Maar ze moeten bij de werkgever zijn om een afspraak met de bedrijfsarts te verzetten. En als deze dan aan mij vraagt of er een medische reden is om niet te komen, dan zeg ik vaak dat die er niet is. Je moet mensen activeren.'
Passende arbeid
Werknemers weten vaak niet dat zij verplicht zijn om passende arbeid uit te voeren. Heida: ‘Er zijn nogal wat werknemers die zeggen: "Dat staat niet in mijn arbeidscontract. Wij hebben er als bedrijfsartsen een rol in om dat uit te leggen. Maar als bedrijfsarts kunnen wij niet altijd zeggen wat passende arbeid is. Daarvoor moet je de werkzaamheden binnen het bedrijf goed kennen. Daarom adviseren wij vaak om een arbeidsdeskundige in te schakelen. Als je er als werkgever dan nog steeds niet uitkomt, omdat de werknemer blijft zeggen: "Dit ga ik toch niet doen", kun je besluiten om de salarisbetaling te stoppen. Als je alle stappen heel zorgvuldig zet, dan maak ik het in de praktijk niet mee dat je een werknemer dupeert door hem passende arbeid te laten doen.'
Liever dan de zaak op de spits te drijven, zouden werkgevers moeten investeren in trajecten die de werknemer sneller doen herstellen, zoals een rugtraining of psychische begeleiding, meent Heida. ‘Bedrijfsartsen krijgen nog wel eens het verwijt dat dit extra geld kost. Stel en traject kost duizend á tweeduizend euro. Verzuim kost een werkgever 250 euro per dag. Wordt door het traject het verzuim twee weken korter, dan is het al terugverdiend. En, als je niet zorgt voor een goed re-integratietraject, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Als je dat tegen elkaar afzet, dan is de rekensom al heel anders.'
Mail dit artikel
