'Afschrijving 45-plusser is bizar'

Het lijkt zo logisch. Wie op zoek is naar gekwalificeerd personeel, kijkt ook naar de mensen die door jarenlange werkervaring bij uitstek vakbekwaam zijn. Maar zoals zo vaak blijkt de realiteit verre van logisch. Veel werkgevers zijn nog blind voor de toegevoegde waarde van 45-plussers. Tempo-Team wil dat met een brede campagne veranderen.

De campagne is geboren uit de problematiek op de arbeidsmarkt, zoals de vergrijzing, de ontgroening en de schaarste aan gekwalificeerde werknemers. Suzanne Jungjohann, HR-directeur van Tempo-Team vindt het verbazingwekkend dat een heel voor de hand liggende oplossing wordt genegeerd. ‘Er wordt al zo lang over gesproken, dat je zou verwachten dat het al lang vanzelfsprekend zou zijn dat werkgevers op een andere manier naar oudere werknemers zouden kijken. Maar ondanks alles blijft de groep 45-plussers die heel moeilijk aan het werk kan komen toenemen. Wij vinden dat wij als HR-dienstverlener daar een rol in moeten spelen. Er zit weer een grote krapte aan te komen, werkgevers schreeuwen moord en brand omdat ze hun vacatures niet vervuld krijgen.'

Hardnekkig
De vooroordelen zijn bekend en hardnekkig. 45-plussers zouden duur zijn, vaak ziek, minder productief en niet stressbestendig. In een campagne op radio, tv en internet ontkracht Tempo-Team deze ideeën. Zo verwijst de campagne naar Duits onderzoek waaruit blijkt dat oudere werknemers juist productiever kunnen zijn dan jongere. Door hun ervaring weten ze situaties direct goed in te schatten en werken daarom effectief. Tempo-Team erkent dat er een kern van waarheid zit in de angsten voor ziekteverzuim. Oudere werknemers zijn minder vaak ziek, maar als ze in de lappenmand terechtkomen, dan duurt het verzuim wel langer. Volgens Tempo-Team valt dit goed te ondervangen door te zorgen voor een goede werkomgeving en adequate verzuimbegeleiding.

Werkgevers en werknemers kunnen op de site Blijfbezig.nl reageren op negen stellingen over 45-plussers. ‘Het is echt belangrijk dat dit actuele HR-thema hoog op de agenda komt en we de echte feiten onder ogen zien.'

Jungjohann noemde het eerder al onverklaarbaar dat een hele groep werknemers als "over de top" wordt afgeschreven. ‘Dit achterhaalde denken moet veranderen. Het is toch bizar dat je op de helft van je werkbare leven al een soort van stempel opgeplakt krijgt? Deze tweede helft van je werkbare leven ben je juist veel waardevoller vanwege je ruime ervaring en opgebouwde kennis.'

Toegevoegde waarde
Toch snapt Jungjohann wel dat het in de dagelijkse praktijk niet meevalt om vooroordelen los te laten. ‘Werkgevers moeten kijken naar de toegevoegde waarde van een sollicitant, niet naar zijn achtergrond of leeftijd. Maar het is best moeilijk om te kijken naar competenties. Je hebt daar wel speciale gesprekstechnieken voor, of je kunt iemand een assessment laten doen. Maar het is makkelijker te kijken naar wat zwart op wit op papier staat, en in een CV zie je direct de harde informatie zoals iemands leeftijd.'

Overigens vindt Jungjohann niet alleen dat werkgevers moeten werken aan een mentaliteitsverandering, ook werknemers moeten wakker worden. ‘Wij hebben een intermediaire rol. We zitten continu met opdrachtgevers aan tafel en dan moeten wij erop wijzen dat ze moeten kijken naar de samenstelling van hun team en de competenties die ze zoeken, niet naar leeftijd. Maar er zit een wederkerigheid in. Het is ook belangrijk dat werknemers er zelf voor zorgen dat ze inzetbaar blijven. Als wij praten met sollicitanten, ligt het in onze rol om kritisch naar het cv te kijken en te vragen of iemand belangstelling heeft om een opleiding te volgen of zich op een andere manier verder te ontwikkelen.'

Gezond
Met de campagne wil Tempo-Team werken aan een gezondere arbeidsmarkt. ‘We zijn niet echt van de normstellingen, van "Je moet zoveel 45-plussers in dienst nemen". Maar we willen ervoor zorgen dat het aantal 45-plussers dat geen baan kan vinden naar beneden gaat. Als we die stroom op gang kunnen brengen, dan zijn we al heel tevreden.'

Dat is allemaal heel mooi, maar hoe zit het eigenlijk met de samenstelling van het werknemersbestand van Tempo-Team zelf? ‘Van oudsher is dit een sector die zich kenmerkt door jonger personeel. Mensen zien dit als een aantrekkelijke starterfunctie, lekker commercieel. Wij zien dit als meer dan een starterfunctie en staan daarom ook open voor tweede-, derde-, en vierdestappers. Wij kijken naar de complementatie van teams en maken daarvoor gebruik van het insight model dat uitgaat van voorkeursstijlen. Daarin maakt leeftijd eigenlijk geen verschil uit. Je ziet bij ons daarom relatief veel lange dienstverbanden en dus ook werknemers die wat ouder zijn.' 

Teloorgang
Het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) constateerde onlangs in een onderzoek in opdracht van het ministerie van Economische Zaken dat iemands functionele geletterdheid al na het veertigste levensjaar rap achteruit gaat. Na tien jaar tijd is de kenniskloof tussen veertig en 49-jarigen bijna net zo groot als het verschil in de functionele geletterdheid tussen hoog- en laagopgeleiden. Er is echter een probaat middel tegen deze teloorgang van kennis: trainingen en opleidingen. Werkgevers hebben echter nog wel eens de neiging om vooral in hun jongere werknemers te investeren. Ook bij Tempo-Team is het opleidingenbeleid een actueel thema, zegt Jungjohann. ‘We zijn er net mee begonnen te kijken naar hoe vaak je het kennisaspect moet herhalen bij werknemers.'

Mooie woorden
Jungjohann belooft dat het ook in gesprekken met opdrachtgevers niet alleen bij mooie woorden blijft. ‘De campagne is om de maatschappelijke beeldvorming te veranderen. Wij hebben er een rol in om de vooroordelen te ontkrachten. We komen daarom met andere type profielen en we helpen de werkgevers op een andere manier naar sollicitanten en hun toegevoegde waarde te kijken. Ook onze eigen medewerkers, als schakel tussen werkgevers en werkzoekenden, worden daarin getraind. Het is nu echt tijd om oudere werknemers op hun juiste waarde te beoordelen. Hun kennis en expertise is zeer waardevol. We gaan bij het aanbieden van kandidaten daarom ook zo veel mogelijk een leeftijdsmix van kandidaten presenteren. Het gaat er tenslotte om wat mensen kunnen en meebrengen, niet hoe oud ze zijn.'