Als HR-directeur van de Nederlandse Spoorwegen voelt Harry van de Kraats elke dag de druk van de samenleving om goed te presteren. Aan hem de taak om 26.000 medewerkers tevreden en ontwikkeld te houden. ‘Terugvallen op je eigen authenticiteit is heel belangrijk, anders houd je het niet vol in dit soort banen.’
U bent net één jaar in dienst. Wat is u het meest opgevallen?
‘De performance van dit bedrijf is voor 95 procent heel goed, maar door calamiteiten zoals een sneeuwbui kun je opeens in een heel moeilijke positie terechtkomen. Stakeholders, of het nu de overheid, onze klanten, of de journalistiek is, oefenen een enorm grote druk uit. En dat heel wat anders dan bij mijn laatste vorige werkgever, TomTom. Daar had je er minder last van. Dit bedrijf staat in het hart van de samenleving met 1,2 miljoen reizigers per dag. NS is zó van iedereen. Dat maakt het niet eenvoudig, maar we zijn er tegelijkertijd ook trots op.'
Voelt u de druk van de samenleving persoonlijk?
‘Ja, die voel ik. Hier ben je je er elke dag van bewust: ik moet het goed doen voor al die mensen. Want die moeten elk dag naar hun werk en weer thuiskomen. Dat is indrukwekkend. Wat betreft HR investeren we heel veel in opleiding en ontwikkeling, veel meer dan een gemiddeld ander groot bedrijf. Wat me ook opvalt is de traditioneel grote samenwerking tussen de directie en OR. Dit bedrijf bestaat volgend jaar 175 jaar en de invloed van het verleden is sterk aanwezig. ‘
Wat was de uitdagendste klus tot nu toe?
‘We sloten een cao af in december toen we midden in de winterperikelen zaten. Het is gelukt om goede afspraken te maken op het gebied van ontwikkeling en flexibele werkvormen. De achterban van de vakbonden is groot en bouwde de druk op. En wij konden ons natuurlijk vooral in deze periode geen personeelsproblemen veroorloven. Ik moest het onder grote druk oplossen, maar dat vind ik hartstikke leuk.'
NS is een heel breed bedrijf met treinpersoneel, maar ook medewerkers in de vastgoed en retail. Hoe zorgt u voor een adequaat scholingsbeleid?
‘Door maatwerk te bieden. We zijn een van de weinige bedrijven in Nederland die nog een hele grote opleidingsclub in eigen huis heeft, NSO, met 125 medewerkers. Onze NS Academy is gericht op hbo'ers en academici en moet zorgen voor een goede aansluiting tussen strategie en executie. De machinisten- en conducteursopleidingen worden binnenshuis ontwikkeld en tegenwoordig is er een simulatorencentrum om te oefenen.
`In de afgelopen cao hebben we afspraken gemaakt over een nieuw te vormen Rail College. We willen een compleet opleidingspakket op mbo-niveau voor de spoorbranche aanbieden want technisch geschoolde mensen worden steeds schaarser. Daarnaast willen we mensen ook langer inzetbaar houden en hun ervaring certificeren. De ROC's worden een belangrijke partner in het Rail College, omdat we het spoor onder jongeren willen promoten.'
Wat wordt de grootste opgave voor HR in de komende jaren?
‘De arbeidsmarkt is sterk aan het vergrijzen én aan het verkleuren. In de Randstad zal straks 30% van de jonge beroepsbevolking allochtoon zijn. Wij willen attractief zijn voor deze groepen. De gemiddelde leeftijd hier is 47 jaar, dat is best oud. We krijgen een uitstroom van 5.000 mensen in de komende vijf jaar. Daarom is de verbetering van de arbeidsmarktpositie van NS een core activiteit. Initiatieven als het Rail College zijn cruciaal voor dit bedrijf. Via stages en ROC's proberen we meer jonge mensen en allochtonen aan ons te binden.'
Mag NS-personeel een hoofddoekje dragen?
‘Ja. Zolang de medewerksters geen boa bevoegdheid hebben. Want een buitengewoon opsporings ambtenaar moet neutraal zijn. Hierin volgen we de lijn van de politie. Binnenkort komt er een speciaal NS-hoofddoekje voor de medewerksters die dat willen dragen. De NS is van iedereen en moet een goede afspiegeling zijn van de samenleving: van jongeren, allochtonen en ouderen. We hebben net een HR-directeur van 60 jaar aangenomen. Ook oudere werknemers zijn bij ons welkom.'
Een baliemedewerker is eenvoudiger te vervangen dan een machinist. Proberen jullie mensen op cruciale functies extra te binden?
‘Gelukkig hebben we niet een heel hoog verloop onder machinisten. Zij zijn heel erg gedreven en trots op hun werk en blijven gemiddeld heel lang in hun functie. Dat is prima, zolang ze er maar niet in vastroesten. Daarom proberen we de loopbaanmogelijkheden te verbreden. Sommigen kunnen bijvoorbeeld door gezondheidsproblemen beter niet in onregelmatige diensten gaan werken en gaan iets anders doen. Sommigen worden later conducteur of gaan op de ‘wal' werken en andersom.
Moeten 55 plussers nog steeds nachtdiensten draaien?
‘Mensen van 55 plus krijgen steeds vaker voorkeursroosters en werken minder in onregelmatige diensten. Dat is hun eigen keuze en daar biedt de cao ook ruimte voor. Binnen het personeelsbeleid wordt er nu sparen en werken op maat ontwikkeld. Mensen van verschillende leeftijden kunnen tijdelijk minder of meer werken. Dat is prettig voor ouderen, maar bijvoorbeeld ook voor jonge ouders die in de drukste fase van hun leven zitten.'
NS organiseerde onlangs een twitterwedstrijd om jongeren te interesseren. Ze moesten in 140 tekens uitleggen waarom zij manager willen worden bij NS. Waarom zo'n wedstrijd?
‘De winnaar kreeg een sollicitatietraining van mij cadeau. Onze medewerkers moeten middenin de samenleving staan en contact hebben met de verschillende doelgroepen en nieuwe technieken willen gebruiken. Social media is ook een belangrijke tool in onze arbeidsmarktcommunicatie. Collega's zijn bijvoorbeeld aan het bloggen en ik heb tijdens de afgelopen cao-periode getwitterd over de onderhandelingen. De vakbondsbestuurders aan de andere kan t van de onderhandelingstafel deden dat ook. Ik deed het voor onze medewerkers en volgde zelf de tweets van de vakbondsbestuurders om te zien hoe zij omgaan met de achterban. Ze brachten overigens wel wat gevoeliger informatie naar buiten dan ik.' Lacht.
Er is meer agressie in de samenleving. Worden medewerkers hier tegenwoordig extra op getraind?
‘Hoe om te gaan met agressie komt elk jaar terug in de training van conducteurs. Gelukkig is het aantal geweldsincidienten waar NS-personeel bij betrokken is laag. Zwart rijden is de grootste bron van agressie. Eind 2012 worden de poorten gesloten waarmee zwart rijden verder wordt teruggedrongen. De agressie zal dus minder worden. De klanttevredenheid was afgelopen wintergedaald, maar inmiddels zitten we weer op het niveau van voor de winter.
‘Vorig jaar ging ik een nacht mee op de trein en dan zie je dat zo'n conducteur echt de baas van de trein is en moet zijn. Je komt dronken reizigers tegen en moet mensen over de meest uiteenlopende zaken adviseren. Ik werd me er nog meer van bewust wat de kracht en uitstraling van het uniform is. Het dwingt respect af. Of mensen gaan er juist tegen ageren. '
Hoe motiveer je medewerkers als weer eens het hele land over ze valt. Is het business as usual?
‘De machinisten en conducteurs die te maken hebben met uitgevallen treinen en boze reizigers staan vol in de wind. Die vinden het niet leuk dat ze soms geen antwoord hebben op vragen van reizigers. Maar ik vind dat ze het voortreffelijk hebben gedaan afgelopen winter door op een goede manier het gesprek aan te gaan met gestrande klanten. De president-directeur heeft ze hiervoor in een brief bedankt en ze zijn extra in het zonnetje gezet. Het is dus geen business as usual. Complimenten geven en mensen waarderen is belangrijk.
‘Natuurlijk moeten mensen in dit bedrijf mentaal weerbaar zijn. Een belangrijke voorwaarde daarvoor is bevlogenheid. Als HR zijn we continu aan het werk om onze mensen zo betrokken mogelijk te houden. Dit betekent dat we veel aandacht besteden aan de cultuur en de werkomgeving. Dat helpt in het creëren van trots op het bedrijf en daardoor kunnen medewerkers tegen een stootje.'
Wat voor opvang is er voor personeel dat een zelfmoordactie meemaakt?
‘Dat is goed geregeld. Het varieert van directe opvang door de leidinggevende en psychologische hulp van een therapeut. De machinist die het ongeluk heeft meegemaakt krijgt een ‘scan' om te zien welke begeleiding hij nodig heeft. We lopen er niet zo mee te koop want hoe meer publiciteit er om heen, des te groter de kans dat dit soort acties gestimuleerd worden. Daar zijn we heel voorzichtig in.'
Er is een publiek debat over de salariëring van de top van de NS. De SP wil dat de top net als bij ProRail maximaal 130 procent verdient van het ministersalaris. Wat gaat de NS doen?
‘De NS is met minister De Jager van Financiën in gesprek geweest over de hoogte van de beloningen aan de directieleden. Deze is in lijn met de markt en het vigerende beleid van de overheid. Dit is een dermate groot en internationaal bedrijf dat er goede mensen aan de top moeten staan. De minister heeft daar begrip voor en is hierover ook de discussie aangegaan in de Tweede Kamer. Intern is hierover geen discussie gaande. Maar in dit verband wil ik wel opmerken dat de bonussen voor de directie over 2010 op nul zijn gesteld. ‘
U zag de krantenkoppen al voor zich..
‘Dat ook. Door de winterperikelen was het gewoon niet wenselijk om een bonus toe te kennen.'
U heeft in de loop van uw carrière wel wat eelt op uw ziel opgedaan, zei u in een eerder interview.
Wat waren die louterende ervaringen?
‘Dat heeft op verschillende niveaus gelegen. Ik heb grote reorganisatie begeleid bij Unilever. Bij TomTom heb ik hele grote groei meegemaakt wat onstuimig en moeilijk kan zijn. Je komt in situaties terecht waarin je nog helemaal geen systeem en processen hebt en vanuit het niets moet opbouwen. De producten moeten morgen verkocht worden dus er moeten ook morgen mensen zijn. Als je HR op het hoogste niveau vertegenwoordigt moet je altijd kijken wat het momentum is om zaken voor elkaar te krijgen. Terugvallen op je eigen authenticiteit is heel belangrijk, anders houd je het niet vol in dit soort banen. Het is belangrijk naar je gevoel te luisteren en je rug recht houden om doelen te bereiken. De weg daar naar toe is niet altijd van A naar B.'
Heeft u gebruik gemaakt van coaching om u op weg te helpen?
‘Ja, in sommige banen heb ik daar bewust voor gekozen. Maar op dit moment maak ik er even geen gebruik van. Als HRM'er heb je af en toe een klankbord nodig: hoe ga ik met bepaalde zaken en mensen om? Met de ene persoon gaat dat makkelijker dan met de andere en dat ligt vaak aan jezelf. Dan kan het helemaal geen kwaad om af en toe een spiegel te worden voorgehouden. HR is steeds meer een essentieel onderdeel geworden van de business. Tegelijkertijd is de HR-manager er ook nog steeds voor de medewerkers. De complexiteit is best hoog en je moet veel schakelen. Tussen je eigen rol, tussen verschillende niveaus van mensen binnen de organisatie en in relatie tot allerlei stakeholders. Dat maakt dit vak zo boeiend. ‘
Kader
Na zijn studie rechten en militaire dienst werd Harry van de Kraats (1966) trainee bij Unilever in een margarinefabriek. ‘Het leven verloopt vaak toevallig. Dat het een HR-functie zou worden was voor mij geen uitgemaakte zaak. Ik had ooit bij Unilever de keuze tussen HR en marketing en toen ben ik puur op mijn gevoel afgegaan en voor HR gekozen.' Hij klom er al snel op tot HR-directeur. Hierna werkte hij onder andere als HR-directeur bij Iglo Mora Groep en Tom Tom. Naast zijn werk is hij een fanatiek marathonloper - al drie keer haalde hij de finish in New York. Daarnaast houdt Van de Kraats van roeien en hockeyen en gaat hij ook nog in het bestuur van de hockeyclub SKC waar zijn drie kinderen ook hockeyen. Aardig druk dus, maar sporten en besturen zorgen juist voor ontspanning, zo zegt hij zelf.
Mail dit artikel
