Stem e-HRM af op HR-taken

HR en lijnmanagers gebruiken e-HRM het meest. Toch wordt het systeem ingericht voor de hele organisatie. Voor een goede implementatie moet je kijken naar de hr-taken, stelt Tanya Bondarouk, universitair hoofddocent HRM aan de Universiteit Twente.

Sinds 2002 verricht Bondarouk met haar collega's onderzoek naar e-HRM. Op basis van nieuwe bevindingen geeft ze drie adviezen voor een geslaagde implementatie en goed gebruik van e-HRM:

1. Stem e-HRM af op de HR-taken
Bondarouk: ‘Een belangrijke bevinding uit ons recente onderzoek is dat er drie succesfactoren zijn: technologie, organisatie en mensen. Maar de menselijke factor maakt daarvan 45 procent uit en is dus bepalend. Wil je e-HRM laten slagen dan moet deze afgestemd zijn op de behoeften van de gebruikers. De belangrijkste groep bestaat uit de hr-afdeling en de lijnmanagers, terwijl e-HRM wordt ingericht voor de hele organisatie. Daarom is het zaak om e-HRM af te stemmen op de HR-taken.'

2. Laat HR-mensen bepalen welke taken je online gaat doen
Bondarouk: ‘De HR-mensen moeten analyseren welke taken online kunnen en welke taken je face-to-face blijft doen. Medewerkers willen sommige zaken, zoals over het functioneren, liever bespreken dan dat ze online iets moeten invullen. Een voorbeeld van wat je goed online kunt doen is competentiemangement. Je moet dan wel alle compententies en functies voorzien hebben van een goede classificatie. Uiteindelijk draait het erom dat je als organisatie goed grip krijgt op de vraag waarom e-HRM nodig is en hoe je dat wilt inzetten.' 

3. Gebruik e-HRM niet om de reputatie van de hr-afdeling te verbeteren
Bondarouk: ‘Wat ik om me heen zien en wat organisaties fout doen is dat ze proberen met technologie de strategische positie van HRM te verbeteren. Dat moet juist andersom, want als de HR-afdeling geen goede reputatie heeft, dan slaagt e-HRM niet. De organisatie moet klaar zijn voor e-HRM, technologie kan aan de reputatie niets veranderen.'