In een speeltuin van jonge creatieven is Joost Clement (net 28) BNN's personele toezichthouder. ‘Jongeren leren veel van ouderen, maar dat het ook andersom werkt, vergeet men weleens.'
Van de P&O-hoofden in Nederland is 65 procent boven de 40. Wat doet zo'n broekie als jij aan het roer? ‘Bij BNN zochten ze iemand met vijf jaar werkervaring die actief over het P&O-beleid kon gaan meedenken. In principe kwalificeerde ik daar niet voor, maar gelukkig durft men hier ook buiten die conventies om te denken. Omdat ze me toch uitnodigden kreeg ik de kans mijn visie op het vak uiteen te zetten. Niet veel later had ik hier mijn eigen kantoor en zat ik om de tafel met de directeur om het beoordelings- en loopbaanbeleid uit te zetten. Dat heeft met capaciteiten te maken, maar ook met de bedrijfsfilosofie. Jonge talenten krijgen hier eerder de kans dan in een andere organisatie.'
Neem jij die filosofie ook mee in je eigen selectiebeleid? ‘Mensen selecteren ook zichzelf. De bedrijfscultuur is snel, dat moet bij je passen. De meeste aanvragen zijn dan ook van jonge mensen. Per week ontvangen we bergen open sollicitaties. Daar zit veel shit tussen en het afhandelen kost veel tijd, maar als hoofd P&O is dat natuurlijk een luxe. Sollicitaties verschillen van mensen die hier aan de deur komen tot pakketjes met kunstzinnige of ludieke inhoud. Je zal verbaasd zijn wat er zoal voorbijkomt.' Ter illustratie wijst Clement naar een reusachtige envelop in de hoek van zijn kantoor. ‘Deze kreeg ik vorige week, een vormgever die zijn hele portfolio in A0-formaat heeft opgestuurd. Die hebben we direct aangenomen. De manier van solliciteren is hier erg belangrijk. In het verleden heeft iemand wel eens een bureaustoel opgestuurd met de tekst "zet die maar vast bij mijn bureau, want ik ben jullie nieuwe stagiair". Veel bedrijven zouden zoiets niet waarderen, wij houden ervan als individuen zo hun nek durven uit te steken. Tuurlijk voeren we selectie aan de poort, maar een gebrek aan ervaring hoeft hier geen dealbreaker te zijn. Het gaat om de juiste mix. Persoonlijkheid is net zo belangrijk als opleiding, en werkervaring net zo belangrijk als goede ideeën. Zo zouden meer bedrijven kunnen denken.'
Hoe is het om op zo'n jonge leeftijd een HR-afdeling te leiden? ‘Het is een enorme kans. Maar als je zo jong bent, loop je vanzelfsprekend tegen zaken aan waar je nog weinig mee te maken hebt gehad. Voor mij was bijvoorbeeld het hele juridische traject nieuw: waar moet ik op letten bij een reorganisatie of aanpassingen van arbeidsvoorwaarden? Je leert dit door het in de praktijk te brengen. Dat is soms spannend, want er rust veel verantwoordelijkheid op mijn schouders. Als de directeur mij een arbeidsrechtelijke vraag voorlegt, verwacht hij dat ik daar het antwoord op heb. Indien ik die kennis dan even niet paraat heb, ben ik niet bang om de juiste hulp te zoeken. Als ik even vastloop heb ik een coach en mensen uit mijn eigen netwerk die ik kan benaderen. HR is een vak met een sterke neiging tot kennisdeling.'
Wat is jouw visie op het HR-vak? Waar is het nu en waar moet het naar toe? ‘Het lijkt soms of de passie een beetje verdwenen is en we ons alleen bezighouden met regeltjes en formulieren. HR is vaak veel te operationeel, veel te faciliterend. Daarmee doet het zichzelf te kort. De HR-professional moet veel meer een ondernemer zijn. Hij moet gaan voor verandering, in plaats van voor verbeteringen volgens het boekje, risico's durven nemen, zaken in beweging brengen. Niet alleen nadenken over de personele bezetting, maar over de hele organisatiestructuur. Meld je op de werkvloer om te zien wat er leeft en zorg dat mensen samenwerken zodat ze van elkaar kunnen leren. De ruimte om zo strategisch mee te denken is er natuurlijk niet altijd, maar daar moet je voor strijden. HR mag zichzelf niet onderschatten.'
Lees het volledige interview in IntermediairPW 12 2011
Mail dit artikel
