Zo... gaat u om met verslaafden

Hoe gaat u om met een werknemer bij wie u een alcohol- of drugsverslaving vermoedt?

Als P&O'er sta je te ver van de werknemers af om een mogelijke verslaving te signaleren; de leidinggevende op de werkvloer kan dat echter wel. Maar als die naar u,  P&O'er, toekomt met een vermoeden, moet u wel weten wat te doen.

Focus op de prestaties
Heeft de leidinggevende voldoende aanwijzingen dat het werk van een personeelslid ergens onder lijdt, dan zal hij u moeten benaderen. Vervolgens zal hij in een gesprek zijn vermoedens moeten uitspreken naar de werknemer. Het is raadzaam, vooral in het begin om het low profile te houden. Houdt u zich er het eerste gesprek dus buiten, maar wijs de leidinggevende wel op een aantal valkuilen.
Waarschuw hem het gesprek niet aan te gaan met de gedachte ‘ik moet die verslaving bewijzen'. Jullie weten nog niet of er werkelijk van verslaving sprake is en het gevaar is groot dat de werknemer sowieso ontkent. Focus liever op zijn prestaties - of het gebrek daaraan - en blijf bij de feiten: de werknemer komt vaak te laat en is er met zijn hoofd niet bij. Laat de leidinggevende vragen wat er aan de hand is en zijn vermoedens op tafel leggen. Blijft het personeelslid ontkennen? Steek ook in het vervolg in op het functioneren: het werk lijdt eronder en dat moet veranderen.

Kijk het aan
Wanhoop niet als het eerste gesprek niets oplevert. Spreek samen met de leidinggevende af hoeveel tijd jullie de werknemer geven om zijn gedrag te verbeteren. Voor de ontkenner kan dit al een  grote impact hebben. Hij realiseert zich dat 'u hem door heeft'.
De leidinggevende gebruikt deze tijd om een dossier aan te leggen. Wat gaat er fout en wanneer? Signaleren collega's het ook? Als u in een tweede gesprek verdere stappen wilt ondernemen, heeft u dankzij dat dossier concretere informatie, en niet alleen maar vermoedens.

Bied ondersteuning
Als de werknemer zijn verslaving toegeeft, dan is het belangrijkste werk voor P&O gedaan. U kunt de werknemer de kans geven het probleem zelf op te lossen, maar maak wel afspraken over wat u doet als hij weer opnieuw naar de drank of drugs grijpt. U zou werknemers bijvoorbeeld op hun vakantiedagen kunnen korten als zij onder invloed op het werk verschijnen. Ook kunt u professionele hulp inschakelen. Zorg dan voor ondersteuning: geef de werknemer het gevoel dat u achter hem staat. Oordeel niet, hij voelt zich al rot genoeg.

Maak afspraken
Spreek af hoe u samen met de werknemer het probleem aanpakt. Sommigen werken door, anderen gaan er even tussenuit. Gaat de werknemer dan in de ziektewet of met verlof ? Hoeveel tijd heeft hij nodig? Houdt u contact met de hulpverlenende instantie?

Leg een dossier aan
Bij notoire gebruikers kan het een onbegonnen strijd zijn en alle hoop dat de werknemer weer naar tevredenheid binnen het bedrijf zal functioneren, is vervlogen. Vul dan samen met de leidinggevende het personeelsdossier aan totdat u de ontslagprocedure inzet: hoeveel kansen heeft de werknemer verspeeld? Welke oplossingen zijn er geboden en hoe is hij daarmee omgegaan?

Maak een draaiboek
Leg regels, sancties en hulpverlening vast in een alcohol-, drugs- en medicijnenbeleid. Dat zorgt voor duidelijkheid voor iedereen. Zet hierin wat u wel en niet accepteert. Bijvoorbeeld: onder werktijd is niemand onder invloed. Ook legt u vast welke sancties staan op het niet naleven hiervan.

Let op bij vrijmibo's
Jaag niet op elke vrijdagmiddagborrel of elk bedrijfsfeest op ‘vermoedelijke verslavingen'. Toch kunnen het wel momenten zijn waarop een werknemer aanleiding geeft voor verdenking. Vooral bij alcoholgebruik: als de persoon binnen een half uur drie glazen wijn achteroverslaat, en dat bij elke gelegenheid doet, dan kan er iets aan de hand zijn. Ziet u een verband tussen dat drankgebruik en bepaalde signalen onder werktijd, maak er dan werk van.

Met dank aan Theo Willemse (Consistent Verslavingspraktijk), Morris van Dijk (Ready For Change) en Daan van der Gouwe (Trimbos-instituut).

De volledige versie van het artikel leest u in IntermediairPW 2 2012