Wij zijn ontevreden over een medewerker binnen ons bedrijf en willen graag advies over het te volgen traject.
Deze medewerker heeft een contract voor onbepaalde tijd. De ontevredenheid ligt voornamelijk bij het negatieve gedrag van de medewerker. Wij verwachten hier geen verbetering in. Wat voor traject is hier passend?
Reacties op deze vraag:
Jannie |
HRMadviseur |
6 september 2010 (11:29)
In ons bedrijf starten wij in dergelijke gevallen een "verbetertraject " op. Dat houdt in een eerste gesprek met deze medewerker met de leidinggevende en HRMadviseur. In dit eerste gesprek worden de problemen benoemd en verbeterpunten afgesproken. Hierna volgen nog 2 gesprekken (met een maand tussentijd). Na 3 maanden moet er duidelijk verbetering zichtbaar zijn in het gedrag, anders volgen er consequenties als bijvoorbeeld overplaatsing naar een andere afdeling. Heeft vaak een positief effect op negatief ingestelde werknemers.
Annemieke |
nvt |
P&O |
6 september 2010 (20:36)
Een verbetertraject heeft alleen zin als de deelnemers er vertrouwen in hebben. Als vanuit werkgeverszijde geen vertrouwen is in verbetering (waarop is dit gebaseerd) verminderd dit de slagingskans.
Als je het echt gehad hebt met de medewerker en er is een basis van dossier (zaken zijn al eens benoemd in bijv. functioneringsgesprekken of binnen werkoverleg of....) kan je ook direct een ontslagtraject ingaan. Dit kost wellicht meer maar scheelt nutteloze inspanningen van werkgever en werknemer.
Primair ben ik van mening dat goed werkgeverschap een eerlijke kans moet bieden een geen schertsvertoning.
Soms is het de beste keuze om de schade voor werknemer en werkgever beperkt houden door direct over een exittraject te gaan praten.
Jannie |
HRMadviseur |
7 september 2010 (13:43)
Ik heb meerdere keren meegemaakt dat de manager naar mij toe kwam met het idee dat de medewerker met ontslag moest omdat de manager het niet meer zag zitten met de medewerker. Ook in die situatie heeft het verbetertraject verrassende resultaten opgeleverd, en mocht de medewerker terugvallen in zijn oude gedrag, dan is het een mooi stukje dossieropbouw.
DJ |
P&O |
8 september 2010 (14:15)
Bij een gang naar UWV of kantonrechter zal sprake moeten zijn van dossieropbouw waaruit blijkt dat de werkgever de werknemer in staat heeft gesteld om zich te verbeteren en daarbij ook concrete hulp heeft geboden. Zonder een dergelijk dossier krijg je zeker geen ontslagvergunning. Een rechter kan ontslag in zo'n geval nog wel toestaan, maar zal dan doorgaans een hogere vergoeding opleggen.
Een alternatief is het aanbieden van een vertrek middels een vaststellingsovereenkomst. Indien daar geen ervaring mee is opgedaan, adviseer ik zeker bij een eerste keer juridische bijstand in te schakelen.
Mail dit artikel
